# Радж Дас: «Ни одна компания не будет платить вам только за диплом IIT»

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=_GWODyFZil8
Канал: Raj Shamani
Опубликовано: 03.06.2022

---

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда стартапам недостаточно просто разместить вакансию — им нужно найти «своих» людей, способных обеспечить возврат инвестиций (ROI). Сооснователь платформы Hirect Радж Дас в беседе с Раджем Шамани анализирует глубинные проблемы найма, объясняет разницу в трудовой этике между Индией, Китаем и США, а также раскрывает алгоритмические секреты своей платформы, которая использует поведенческие данные вместо традиционных ключевых слов.

## 📉 Почему большинство приложений терпят крах
[[JUMP:00:52]]

Одной из главных причин провала мобильных сервисов Радж Дас считает отсутствие четкой дифференциации [1:04]. На сегодняшний день в Google Play представлено около 5 миллионов приложений, а в App Store — около 3 миллионов [1:17]. В условиях такого перенасыщения пользователь не будет хранить на телефоне десятки однотипных продуктов.

Ключевые тезисы Раджа Даса о конкуренции:

*   Большинство приложений являются «me-too products» (копиями уже существующих), что делает невозможным их выживание [1:31].
*   На примере доставки еды: пользователь оставит максимум два приложения из сотни доступных [1:44].
*   Успех зависит от способности ответить на вопрос: «Почему я должен использовать именно ваше приложение для решения своей проблемы?» [1:31].

## 🌏 Индия, Китай и США: битва менталитетов и трудовой этики
[[JUMP:01:57]]

Имея опыт работы в различных международных стартапах, Радж Дас отмечает существенную разницу в подходе к труду в разных регионах. По его мнению, индийские специалисты обладают высоким уровнем креативности и интеллекта, но часто уступают коллегам из других стран в дисциплине [2:11].

Наблюдения Раджа Даса о международном рынке:

*   **Китай:** По мнению гостя, китайские работники демонстрируют феноменальное трудолюбие и целеустремленность, значительно превосходя индийцев в готовности «идти и добиваться своего» [2:26].
*   **США:** Американский подход характеризуется строгим соблюдением временных рамок (timeline). Дас отмечает, что в США сотрудники часто не проверяют почту в выходные и работают строго с 10:00 до 18:00 [3:03].
*   **Индия:** По мнению Даса, индийцы работают усерднее американцев, но более ленивы по сравнению с китайцами [3:29]. Однако он считает, что Индия станет следующей сверхдержавой не только за счет упорного труда, но и благодаря этическим принципам и умению делать «умную работу» в правильное время [3:55].

## 🧠 Технологический прорыв Hirect: поведенческие данные против ключевых слов
[[JUMP:04:46]]

Основная проблема индустрии найма, по словам Раджа Даса, — это неправильное распределение трафика и отсутствие персонализации [4:59]. Крупные бренды вроде Microsoft получают тысячи откликов на одну вакансию, что создает информационный шум, тогда как малые стартапы остаются незамеченными [5:24].

Радж Дас выделяет два подхода к мэтчингу (подбору пар) кандидата и работодателя:

1.  **Метаданные (традиционный путь):** Поиск по ключевым словам в резюме. Дас утверждает, что этот метод неэффективен, так как многие кандидаты искажают информацию в профилях [5:48].
2.  **Поведенческие данные (путь Hirect):** Алгоритм отслеживает действия пользователя в приложении — на какие вакансии он нажимает (CTR), как быстро отвечают рекрутеры [6:01]. Если система видит взаимный интерес, она рекомендует похожих работодателей [6:14].

Чтобы обеспечить качество базы, Hirect намеренно усложняет процесс регистрации [8:10]. По мнению гостя, это создает необходимый «фрикционный барьер»: случайные пользователи бросают процесс на полпути, и в системе остаются только серьезно настроенные соискатели [8:36].

## 💰 Инвестиции и команда: во что на самом деле вкладывают деньги
[[JUMP:12:07]]

Для предпринимателя, привлекающего первый раунд финансирования, Радж Дас дает однозначный совет: инвесторы вкладывают не в идеи, а в команду [12:48].

Рекомендации гостя по привлечению средств:

*   Нужно иметь команду, способную решить заявленную проблему. Вероятность получения фонда при наличии сильных соратников возрастает многократно [13:01].
*   Идеальный вариант — когда сооснователи знают друг друга долгое время или уже работали вместе [13:42].
*   Если после общения с 20-30 инвесторами никто не готов дать денег, стартапу нужны просто любые средства, а не выбор «идеального» венчурного фонда [14:36].

## 🚫 Культура «без правил» и увольнение выпускников IIT
[[JUMP:16:35]]

Радж Дас является сторонником гибкой корпоративной культуры. Он считает, что правила нужны только тогда, когда люди начинают злоупотреблять доверием [17:53]. Если команда уважает свободу, жесткие регламенты только мешают росту [17:40].

Особое внимание в беседе уделили найму выпускников элитных индийских институтов (IIT). Несмотря на то, что сам Дас окончил IIT, он признается, что увольнял таких сотрудников [18:20].

Причины увольнения высококвалифицированных кадров по версии Даса:

*   **Отсутствие ROI:** Ни одна компания не платит только за диплом. Если сотрудник без престижного образования работает лучше и обходится дешевле (например, 5 лакхов против 15 лакхов у выпускника IIT), компания выберет эффективность [19:01].
*   **Завышенные ожидания:** На рынке высокий спрос на выпускников IIT, но в работе они обязаны подтверждать свою квалификацию результатами, а не прошлыми заслугами [19:39].

## 🚀 Навыки лидера: формула 20% и «горящее желание»
[[JUMP:24:16]]

При найме Радж Дас ищет в людях не опыт или образование, а «burning desire» — страстное желание чего-то добиться в жизни [21:21]. Он отмечает, что стажеры с такой мотивацией часто приносят компании больше пользы, чем специалисты с 15-летним опытом [21:09].

Сам Радж Дас выделяет упорство (persistence) как свой главный навык успеха [23:47]. Он также следует правилу четырех задач для CEO, которое ему передал наставник:

1.  **Обучение (20% времени):** Чтение книг, общение с лидерами индустрии, поглощение новой информации [25:12].
2.  **Принятие решений:** Основываясь на полученных знаниях.
3.  **Найм персонала.**
4.  **Выполнение задач (Hard skills).**

Книгой, сформировавшей его мышление, Радж Дас называет «Думай и богатей» Наполеона Хилла [26:06]. Главный урок, который он вынес: нужно фокусироваться на специализированных навыках, а не распыляться на общие умения [27:39]. Радж Шамани, в свою очередь, приводит в пример книгу «Диапазон» (Range) Дэвида Эпштейна, которая утверждает обратное: в мире узких специалистов преимущество получают универсалы [28:35].

## 🔮 Будущее рынка труда в Индии
[[JUMP:29:01]]

Радж Дас прогнозирует бум в индустрии найма [29:13]. Поскольку все больше молодых людей в Индии стремятся открывать собственный бизнес, общее количество компаний растет, что создает колоссальный спрос на новые рабочие места и инструменты подбора персонала [29:40].

Радж Шамани дополняет этот прогноз: по его мнению, следующей «взрывной» нишей станет корпоративное обучение [30:06]. Он предполагает появление новых ролей в компаниях:

*   Chief Training Officer (директор по обучению);
*   Chief Content Officer (директор по контенту);
*   Chief Community Officer (директор по работе с сообществом) [30:47].

Радж Дас, однако, уточняет: лучшие сотрудники — это «self-learners» (самоучки), которые не полагаются на внешних тренеров, а постоянно развиваются самостоятельно [30:20].