# Как построить команду мечты в условиях дефицита талантов: советы Greylock и Abnormal Security

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=FnMpMfSUxh0
Канал: Greylock
Опубликовано: 09.12.2021

---

В условиях современного рынка труда, где борьба за таланты стала острее, чем когда-либо, стартапам недостаточно просто предлагать высокую зарплату. В новом выпуске подкаста Gray Matter от фонда Greylock Глен Эванс (партнёр по поиску талантов в Greylock) и Эван Райзер (CEO и сооснователь Abnormal Security) обсуждают, как трансформировался процесс найма после пандемии, почему основатели должны тратить десятки часов на собеседования и как построить «рекрутинговый движок», способный масштабировать компанию с десяти до сотен сотрудников.

## 🌍 Новый ландшафт: эпоха удалёнки и гиперконкуренции
[[JUMP:01:32]]

События последних лет радикально изменили правила игры на рынке труда. По мнению Глена Эванса, ключевым фактором стал переход к удалённому или гибридному формату работы [01:45]. Это стёрло географические границы: если раньше кандидат выбирал из компаний в своём городе, то теперь перед ним открыты возможности всего мира.

Эван Райзер подтверждает этот тезис, отмечая колоссальный рост предложений для востребованных специалистов:

*   Раньше наличие хорошей команды, культуры и миссии рядом с домом кандидата было решающим фактором [02:49].
*   Сегодня у каждого высококлассного инженера или сейлз-менеджера в 10 раз больше предложений, чем раньше [03:02].
*   Базовых требований (зарплата, миссия) уже недостаточно — кандидаты сравнивают нюансы культуры и перспектив роста среди тысяч альтернатив [03:14].

Глен Эванс также указывает на давление со стороны венчурного капитала: раунды финансирования стали крупнее и происходят быстрее, что заставляет компании нанимать людей в агрессивном темпе, зачастую жертвуя качеством [02:11].

## ⚙️ Структура важнее интуиции: как создать масштабируемую систему
[[JUMP:03:52]]

Опыт работы Глена Эванса в таких гигантах, как Facebook, Google и Slack, показывает: успех найма на больших масштабах закладывается в первые дни жизни стартапа через чёткую документацию.

Основные рекомендации Глена по созданию системы:

1.  **Чёткое определение ролей:** каждый интервьюер должен знать свою зону ответственности и конкретные вопросы, которые он задаёт [04:05].
2.  **Калибровка ответов:** в компании должно быть зафиксировано, какой ответ считается хорошим, а какой — слабым [04:19].
3.  **Обучение интервьюеров:** по мере роста команды необходимо документировать процесс и обучать новых сотрудников искусству оценки кандидатов [04:32].

Эван Райзер отмечает, что на этапе 10 сотрудников можно выезжать на личной страсти и энергии основателей, но при росте до 300+ человек (как сейчас в Abnormal Security) необходим «рекрутинговый движок» [05:48]. Это подразумевает инвестиции в специализированное ПО, системы компенсации и вовлечение всей компании в процесс поиска талантов.

### Цена ошибки при найме
Оба эксперта сходятся во мнении: «мисхайр» (неправильный найм) — это одна из самых дорогих ошибок для бизнеса. По словам Глена Эванса, попытка «разгрести» последствия найма неподходящего человека может отбросить команду назад на долгие месяцы [06:26]. Эван Райзер добавляет, что часто проблема не в квалификации кандидата, а в несовпадении его долгосрочных амбиций с тем, что может дать компания [06:52]. В итоге компания теряет год, прежде чем снова оказывается в исходной точке поиска [07:18].

## 🔎 Стратегии поиска: от личных связей до «холодных» продаж
[[JUMP:07:31]]

Поиск кандидатов начинается не с рассылок, а с глубокого понимания профиля должности. Эван Райзер делится эволюцией методов сорсинга в Abnormal Security:

*   **Ранний этап:** Работа только через личную сеть контактов и инвесторов. Greylock представил стартапу около сотни кандидатов, из которых 20 были наняты [09:17].
*   **Этап роста (после 100 человек):** Переход к высокотехнологичному сорсингу — таргетированная реклама, выделенные карьерные сайты и штатные сорсеры [09:42].
*   **Опережающий найм:** Глен советует открывать вакансии на 1-2 квартала раньше, чем возникнет острая необходимость, из-за высокой сложности рынка [10:08].

Интересный пример из практики Райзера: когда ему потребовался лучший BDR (специалист по развитию бизнеса), он просто ввёл в поиске LinkedIn фразу «Number 1 BDR» [23:47]. Он нашёл 10 человек, которые открыто хвалились своими результатами. Хотя на его личные сообщения никто не ответил, письмо от партнёра Greylock помогло организовать встречи с тремя из них [24:39]. Один из тех кандидатов стал ключевым сотрудником, который не только наладил систему встреч, но и вырос в топового сейлз-менеджера компании [24:52].

## 🤝 Собеседование как поиск взаимного соответствия
[[JUMP:11:13]]

Эван Райзер утверждает, что лучшие кандидаты могут работать где угодно, поэтому интервью — это привилегия для компании [12:42]. Вместо стандартного допроса он рекомендует фокусироваться на целях самого человека:

1.  Какая у него работа мечты? [14:12]
2.  Чему он хочет научиться в ближайшие два года? [12:55]
3.  Как он отличает «лучшую компанию» от «просто хорошей»? [12:55]

Глен Эванс подчёркивает, что стартапы имеют уникальное преимущество перед бигтехом: возможность предложить быстрый рост и лидерские роли. В крупных корпорациях карьера строится медленнее, в то время как в стартапе сотрудник «носит много шляп» и развивается по экспоненте [15:17]. Задача рекрутера — показать, как миссия компании и конкретная роль помогут кандидату достичь его личных карьерных целей [14:52].

## 💰 Компенсация и «философия справедливости»
[[JUMP:26:21]]

Обсуждение зарплаты стало сложнее из-за законодательных изменений (например, в Калифорнии запрещено спрашивать историю зарплат [26:47]). Глен Эванс советует стартапам не играть в игры и сразу выставлять сильное предложение [27:27]. Скупость в переговорах из-за нескольких тысяч акций может стоить компании «геймчейнджера» — сотрудника, способного изменить судьбу бизнеса за неделю работы [28:05].

Эван Райзер настаивает на наличии четкой «философии компенсации» [29:13]. Деньги важны, но они — лишь гигиенический фактор. Чтобы выигрывать конкуренцию, нужно предлагать:

*   Миссию и влияние на мир [30:05].
*   Образовательную среду и менторство.
*   Отсутствие бюрократии (вместо «заполнения тикетов в Jira весь день» — реальное создание продукта) [30:05].

## 🏛️ Культура найма и развитие талантов
[[JUMP:30:31]]

Культура — это не слова на стене, а поведение руководителей. По мнению Эвана Райзера, если CEO не тратит минимум 10 часов в неделю на общение с кандидатами, его слова о важности команды ничего не стоят [31:09].

В Abnormal Security внедрили концепцию **Abnormal Business School** [37:52]. В рамках этой программы компания приглашает внешних экспертов, инвесторов и предпринимателей для обучения сотрудников лидерству и управлению. Это не просто «плюшка», а способ показать кандидатам, что компания инвестирует в их капитал как будущих основателей или топ-менеджеров [38:04].

### Разнообразие (D&I) как стратегия
Глен Эванс делится опытом Slack, где инклюзивность была частью ДНК [32:14]. Для достижения результатов в этой области недостаточно просто хотеть — нужны конкретные действия:

*   Создание команд сорсинга, сфокусированных на недопредставленных группах [33:05].
*   Партнёрство с организациями вроде Code 2040 [33:05].
*   Университетские программы, ориентированные на привлечение талантов из разных слоёв общества [33:19].

## 🏁 Как кандидату выбрать стартап: советы экспертов
[[JUMP:34:23]]

В завершение беседы Глен Эванс дал рекомендации тем, кто рассматривает возможность перехода в молодую компанию. На что нужно смотреть:

1.  **Основатели:** их опыт и послужной список [34:36].
2.  **Инвесторы:** репутация фондов и их история успешных выходов [34:36].
3.  **Траектория роста:** сможет ли компания поддерживать ваш профессиональный и финансовый рост через 3–5 лет? [34:49]

Эван Райзер добавляет, что Abnormal Security намеренно создаёт «некомфортную» среду высокой ответственности [35:54]. Например, вице-президент по инженерии Кевин Ванг установил правило: каждый инженер должен выкатить код в продакшн в свой первый же рабочий день [39:32]. Это пугает случайных людей, но невероятно мотивирует тех, кто стремится к максимальному влиянию и росту.