# Секреты масштабирования Zapier: уроки от первых сотрудников компании

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=5mkhkmLz2z4
Канал: SaaStr
Опубликовано: 23.12.2021

---

Zapier — одна из самых необычных историй успеха в Кремниевой долине: компания выросла до 500 сотрудников, находясь на полной «удаленке» еще за десятилетие до пандемии, и практически не привлекая венчурный капитал (всего $1 млн инвестиций). Генеральный директор и сооснователь Zapier Уэйд Фостер делится уроками масштабирования, собранными не у топ-менеджеров, а у 20 рядовых сотрудников, которые строили компанию с первых дней.

## 🛠 Принцип «костылей» и краткосрочных решений
[[JUMP:01:33]]

Одной из ключевых стратегий раннего этапа Zapier было использование «черновых» решений, которые закрывают 80% потребностей. По мнению сотрудника компании по имени Зэй (Zay), такие « scrappy» (сделанные на коленке) решения часто живут гораздо дольше, чем планируется [01:47].

В качестве примера Фостер приводит систему управления шаблонами (CMS), которую Зэй создал более четырех лет назад как временный прототип. Сегодня эта система поддерживает работу 20 000 различных шаблонов Zap и продолжает функционировать на базовом коде того самого MVP [02:01].

**Основные выводы этого подхода:**

*   **Не гонитесь за идеалом:** Современные No-code инструменты (Airtable, Webflow, сам Zapier) позволяют создавать сервисы быстро и с приемлемым качеством [02:14].
*   **Срок годности решения — 6 месяцев:** Вики (Vicki) утверждает, что в стадии бурного роста любое организационное решение живет около полугода [03:46]. Бессмысленно тратить ресурсы на архитектуру, рассчитанную на два года вперед, если она не решает текущих болей.
*   **Избегайте «игры в бизнес»:** Майка (Micah) советует компаниям до 20 человек не пытаться внедрять сложные отчеты и корпоративные приложения, а сфокусироваться на трех вещах: создании продукта, продажах и качественном обслуживании клиентов [20:10].

## 🔄 Культура постоянного переизобретения
[[JUMP:02:29]]

Для Zapier масштабные изменения стали нормой, а не форс-мажором. Сотрудник Джордан (Jordan) описывает период в 12–18 месяцев, когда его команда запускала продукт для команд, занималась расширением выручки, строила биллинговую систему и постоянно удваивала штат, разделяясь на мелкие группы [02:54].

Уэйд Фостер подчеркивает, что секрет выживания в таком темпе — не «подготовка к переменам», а любовь к переизобретению (reinvention) [03:21]. Если сотрудники обладают обучаемостью (learning mindset), они воспринимают реорганизацию не как угрозу, а как естественный этап [03:33].

С этим тезисом перекликается мысль Кукси (Cooksey): в периоды гиперроста процессы неизбежно ломаются [17:36]. В один из самых продуктивных годов в инженерном отделе Zapier были сотрудники, у которых сменилось по четыре руководителя за 12 месяцев [18:01]. Это не считается идеалом, но является побочным эффектом скорости, к которому людей нужно готовить заранее [18:14].

## 🤝 Люди и «поддержка для всех»
[[JUMP:06:08]]

Успех продукта напрямую зависит от того, насколько глубоко команда понимает пользователя. Паоло (Paolo) отмечает важность инициативы «All Hand Support» (поддержка всеми руками), которая долгое время действовала в Zapier [06:20].

**Как это работало:**

1.  Каждый сотрудник, независимо от должности (инженер, маркетолог, HR), обязан был уделять время ответам на запросы пользователей в техподдержке [06:20].
2.  Результат: команда не просто исправляла баги, а понимала, «что заставляет клиентов тикать», и видела реальную ценность создаваемых функций [06:33].

Уэйд Фостер убежден, что компания должна существовать для служения людям — не только клиентам, но и партнерам по экосистеме и «power users» [08:30]. Особое внимание уделяется найму: Адам (Adam) советует с первого дня инвестировать в систему отбора и онбординга (адаптации) [04:52]. Хороший процесс включает обучение ценностям, культуру парной работы ( pairing), когда у новичка есть наставник для «глупых вопросов», и превращение вчерашних новичков в будущих интервьюеров [05:42].

## 💎 Ценности как фундамент масштабирования
[[JUMP:10:48]]

По мнению Эндрю (Andrew), ценности, сформулированные при штате в 20 человек, продолжают определять судьбу компании при 500 сотрудниках [11:14]. В Zapier ценности — это не плакаты на стенах, а работающий инструмент:

*   Они включены в методички для интервью (hiring rubrics) [11:40].
*   Они являются частью процесса оценки эффективности (performance review) [11:40].

Роб (Rob) добавляет, что даже при лучших намерениях компания будет совершать ошибки [11:53]. Он вспоминает случай, когда в Zapier сломалась система распределения прибыли. Компания решила выплатить сотрудникам больше, чем могла бы формально, чтобы сдержать данное обещание [12:19]. Фостер считает, что убивает не сама ошибка, а то, как компания на нее реагирует: открытое признание вины создает кредит доверия на годы вперед [12:32].

## 🚀 Инновации, делегирование и нарушение правил
[[JUMP:20:35]]

Сооснователи Zapier Майк (Mike) и Брайан (Brian) выделяют два критических момента в росте:

1.  **Инновации вне фаундеров:** Обычно за идеи отвечают основатели, но при масштабировании они уходят в операционку. Важно нанимать людей, которые будут двигать видение вперед, иначе компания застрянет на текущем уровне эффективности и рискует устареть [21:02].
2.  **Ранний найм «сеньоров»:** Брайан признается, что они слишком долго боялись нанимать опытных руководителей, опасаясь, что те «не захотят засучить рукава». На практике можно найти высококлассных профессионалов, которые при этом сохраняют «хищный» настрой (scrappy) [21:42].

В завершение Уэйд Фостер дает провокационный совет: «Нарушайте правила» [22:09]. Следование лучшим практикам (best practices) ведет к тем же результатам, что и у всех остальных. Чтобы стать выдающейся компанией (outlier), нужно в одном или двух измерениях делать нечто странное, рискованное и нелогичное для рынка [22:23]. Только так можно выделиться в долгосрочной перспективе.