# Сэм Блонд: «Дни баланса между работой и личной жизнью в стартапах закончились» Источник: https://www.youtube.com/watch?v=2PZyYGOfPgE Канал: SaaStr Опубликовано: 23.11.2023 --- SaaS-индустрия выходит из периода «похмелья», сменяющего аномальный рост и завышенные оценки 2020–2021 годов. Сэм Блонд (партнер Founders Fund, экс-CRO Brex) и СВП Гонг обсуждают пять тактических изменений в стратегии, которые помогут компаниям вернуться к росту выручки и выполнению планов в условиях «новой нормальности» рынка. ## 🏁 Возврат к реальности: Конец «похмелья» в SaaS [[JUMP:01:07]] Период 2020–2021 годов Сэм Блонд характеризует как «вечеринку», где оценки компаний и темпы роста были запредельными, а деньги тратились без особых ограничений [01:34]. Последовавшее за этим «похмелье» (2022 — первая половина 2023 года) заставило рынок резко затормозить. Однако сегодня, по наблюдениям Блонда, ситуация стабилизируется: инвестиции возвращаются, а публичные рынки демонстрируют восстановление [01:47]. СВП Гонг подтверждает этот тренд, отмечая, что если в конце 2022 года фокус был на выживании в условиях макроэкономического шока, то сейчас компании снова возвращаются к планированию агрессивного роста выручки [02:13]. Главный вызов текущего момента — адаптировать методы работы, которые работали в «эпоху избытка», к условиям, где каждый доллар выручки требует кратно больших усилий. ## 🛠 1. Конец эпохи «Work-Life Balance» в стартапах [[JUMP:02:27]] По мнению Сэма Блонда, концепция баланса между работой и личной жизнью (в её расслабленном понимании) для стартапов изжила себя [02:41]. В период «вечеринки» сотрудники могли зарабатывать вдвое больше, работая вдвое меньше, часто находясь на удалёнке в курортных зонах. Блонд утверждает, что создание успешного бизнеса требует огромных усилий, и время «малой работы и большой жизни» закончилось. СВП Гонг выделяет следующие аспекты управления эффективностью: * **Прозрачность усилий:** В Gong используют собственный продукт для мониторинга активности отделов продаж, что позволяет видеть реальный объем работы ежедневно [04:24]. * **Установка ожиданий:** Важно с первого дня (на этапе онбординга) доносить до новых сотрудников, что работа в стартапе — это тяжелый труд и длинные рабочие часы [05:03]. * **Диагностика через квадранты:** СВП Гонг предлагает делить сотрудников на четыре группы по осям «Результат» и «Усилия» [07:55]. * Топ-перформеры (высокий результат, высокие усилия). * Объекты инвестиций (низкий результат при высоких усилиях) — им нужно обучение. * «Таланты-лентяи» (высокий результат при низких усилиях) — их нужно подталкивать к большему. * Кандидаты на выход (низкий результат, низкие усилия) [08:07]. Блонд добавляет, что лидеры должны подавать пример: если руководство не работает усердно и не сохраняет позитивный настрой, команда будет копировать это поведение [06:48]. ## 🔍 2. Диагностика и устранение «узких мест» воронки [[JUMP:09:11]] Сэм Блонд считает, что 4 из 5 компаний ошибаются в диагностике причин замедления роста [10:20]. Часто руководители винят середину воронки (плохую конверсию сделок), тогда как реальная проблема кроется в её верхней части — генерации спроса (top of the funnel). Основные тезисы по оптимизации ресурсов: * **Перераспределение ролей:** Если генерация лидов является «узким местом», к этой задаче нужно подключать не только маркетинг и SDR, но и Account Executives (AE), и даже менеджеров по работе с клиентами (CS) [11:50]. * **Создание стимулов для CS:** Менеджеры по успеху клиентов могут генерировать качественные лиды через реферальные программы от существующих заказчиков [12:43]. * **Раннее приучение к поиску:** СВП Гонг отмечает, что крайне сложно заставить отдел продаж заниматься холодным поиском (outbound), если они привыкли работать только на входящем трафике [14:01]. Эту культуру нужно прививать с самого начала. ## 💡 3. Креативность в генерации спроса (Demand Gen) [[JUMP:14:38]] В мире, где руководители завалены тысячами шаблонных электронных писем, стандартные инструменты автоматизации перестают работать. СВП Гонг упоминает, что получает письма быстрее, чем успевает их удалять [15:45]. Чтобы выделиться, нужны нестандартные подходы. Примеры успешных кампаний, приведенные участниками: * **«Кокосовая рассылка»:** СВП Гонг рассказал о кандидате, который прислал ему по почте настоящий кокос с запиской «Вы сошли с ума (nuts), если не поговорите со мной», что мгновенно привело к звонку [16:00]. * **Шампанское от Brex:** Компания рассылала бутылки шампанского ключевым потенциальным клиентам, что обеспечило аномально высокий процент откликов [18:09]. * **Офлайн-реклама:** В то время как конкуренты боролись за платный трафик в сети, Brex выкупила все билборды в Сан-Франциско, чтобы таргетированно воздействовать на локальное сообщество фаундеров [18:21]. * **Стратегия Rippling в LinkedIn:** Вместо прямой покупки рекламы, Rippling предлагает новым сотрудникам своих клиентов подарочную карту на $25 за пост об их опыте онбординга с хештегом #sponsored [19:12]. Это создает эффект органического охвата, который гораздо эффективнее стандартных объявлений [20:28]. ## 🤝 4. Личные отношения и возвращение «в поле» [[JUMP:21:08]] С переходом на удалёнку в 2020 году личные встречи с клиентами практически прекратились. Сэм Блонд утверждает, что возвращение к очным визитам дает колоссальное преимущество перед конкурентами. * **Рост конверсии:** В Brex измеряли эффективность личных встреч: стандартная конверсия составляла 15–20%, но при очном визите к клиенту она вырастала в 3 раза — до 45–60% [22:41]. * **Индикатор риска:** СВП Гонг полагает, что если клиент отказывается от личной встречи, это само по себе является «красным флагом», сигнализирующим о проблемах в сделке или высоком риске ухода (churn) [22:53]. * **Сила рукописных знаков внимания:** Блонд отмечает, что за всю карьеру он лишь считанные разы получал рукописные благодарственные письма или подарки (например, вино) после консультаций [24:00]. Такие жесты запоминаются на годы и укрепляют лояльность клиентов и партнеров гораздо сильнее, чем email [24:53]. ## 💰 5. Правильные стимулы: От встреч к валовой прибыли [[JUMP:26:23]] «Покажите мне стимул — и я покажу вам результат», — эта цитата Чарли Мангера стала лейтмотивом обсуждения компенсационных планов. Сэм Блонд и СВП Гонг уверены, что неправильные KPI могут разрушить маржинальность бизнеса. Эволюция стимулов в Brex на примере Account Executives: 1. **Сначала платили за количество новых логотипов (market share):** Результат — много клиентов, но они не пользуются продуктом активно [28:48]. 2. **Перешли на оплату за объем транзакций (revenue):** Результат — менеджеры начали давать слишком большие кэшбеки/скидки, чтобы увеличить оборот, что ударило по марже [29:38]. 3. **Итоговый вариант — оплата за валовую прибыль (gross profit):** Скидки резко сократились, а прибыльность каждой сделки выросла [29:51]. **Смена KPI для SDR:** Блонд рассказал о радикальном эксперименте: переводе SDR с оплаты за «назначенные встречи» (SQL) на оплату за «закрытую выручку» (revenue). Несмотря на опасения, что SDR не контролируют цикл сделки после передачи её AE, результаты были впечатляющими: * Средний чек (ACV) сделок, привлеченных SDR, вырос в 3 раза через 30 дней после смены системы мотивации [35:05]. * SDR стали фокусироваться на качестве, а не на количестве, и начали сами требовать, чтобы их лиды передавались самым сильным продавцам [34:28]. СВП Гонг рекомендует пересматривать систему мотивации не реже одного раза в полгода или год, чтобы она всегда соответствовала текущим целям бизнеса [35:58].