# Роб Фроувайн: «Для по-настоящему классных специалистов рецессии не существует»

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=xhc1efNiT2Q
Канал: a16z (Andreessen Horowitz)
Опубликовано: 07.07.2023

---

Рынок труда столкнулся с пересечением сразу нескольких масштабных трендов: волной сокращений, развитием искусственного интеллекта и ожесточенными спорами вокруг возвращения в офисы. В новом выпуске подкаста венчурного фонда a16z ведущая Стеф Смит вместе с экспертами Робом Фроувайном, Эй-Джей Томас и Хангом Ли подробно разобрали, как изменились ожидания сотрудников, почему удаленная работа спровоцировала глубокий демографический раскол и как компаниям выстроить подлинную культуру в эпоху тотальной нестабильности.

## 🌪️ Эпоха «поликризиса» и дезориентация рынка труда
[[JUMP:03:03]]

Современный глобальный бизнес находится под влиянием феномена, который эксперты сегодня называют «поликризисом». Как отмечает автор профильной рассылки Recruiting Brainfood Ханг Ли, последние три года напоминали для индустрии пребывание в гигантской стиральной машине, где различные макроэкономические и технологические тренды одновременно выступают то ускорителями, то подавителями привычных процессов. В результате у большинства лидеров рынка возникло глубокое чувство дезориентации, полностью разрушившее былую уверенность, характерную для стабильного периода до 2020 года. 

На ситуацию одновременно давят несколько глобальных факторов:

* Враждебная деглобализация и геополитическая напряженность.
* Кризис стоимости жизни и рекордные показатели инфляции.
* Стремительное развитие технологий, включая запуск ChatGPT от OpenAI, радикально изменивший ландшафт интеллектуального труда.

По мнению Ханга Ли, мы находимся в переломной точке, когда компаниям необходимо фундаментально переосмыслить базовые предпосылки привлечения талантов и помочь им проходить правильный процесс самоотбора. Консультант по лидерству Эй-Джей Томас соглашается с этим тезисом, подчеркивая, что слепое копирование чужих практик больше не работает. Руководство организаций должно сфокусироваться на тех допущениях и ценностях, которые актуальны для их собственной бизнес-модели.

В то же время сооснователь компании Keep Financial Роб Фроувайн напоминает, что технологический сектор не является репрезентативным монолитом для всего рынка. Пока ИТ-компании переживают трансформацию, такие консервативные отрасли, как здравоохранение, транспорт и логистика, по-прежнему сталкиваются с колоссальными практическими трудностями при найме и удержании базового персонала. По словам Фроувайна, на фоне макроэкономической турбулентности соискатели стали искать стабильности в системе гораздо сильнее, чем год или два назад.

## 🌐 Удаленная работа: преимущество или пройденный этап?
[[JUMP:06:40]]

Дискуссия вокруг распределенного формата работы остается одной из самых поляризующих на рынке. Ханг Ли приводит в пример данные технологической компании VMware, которая провела детальное сравнение показателей до и после перехода на удаленный найм. Результаты исследования показали, что перевод рекрутинга в онлайн-режим сократил время закрытия вакансий (time to hire) ровно в два раза. Это произошло за счет мгновенного упрощения логистики интервью через Zoom и снижения общей нагрузки на оценку кандидатов, которых больше не требовалось физически привозить на локальные площадки.

Несмотря на то, что большинство квалифицированных соискателей в идеале предпочитает удаленную или хотя бы гибкую рабочую среду, в индустрии наметился жесткий откат назад. По наблюдениям Ханга Ли, многие крупные компании сейчас активно сворачивают свои политики гибкости, устраивая поэтапное, «ползучее возвращение» сотрудников в офисы. Бизнес пользуется моментом, так как макроэкономический баланс сил сместился от кандидатов обратно под контроль работодателей. Компании используют эту возможность, чтобы вернуть позиции, которые ранее казались топ-менеджменту избыточно уступчивыми.

## 🧩 Новое поколение и тренд на «дробную» занятость
[[JUMP:08:52]]

Изменение характера труда под влиянием инструментов искусственного интеллекта подталкивает специалистов к поиску альтернативных форматов занятости. Эй-Джей Томас отмечает взрывной интерес интеллектуальных работников к так называемой «дробной» работе (fractional work) и личным побочным проектам (side hustles). Новое поколение специалистов стремится полностью контролировать свои задачи, требуя больше автономности и возможности напрямую влиять на результат.

Согласно упомянутому Томас исследованию, около 65% сотрудников готовы выбрать вакансию с чуть более низкой оплатой труда, если миссия и ценности компании напрямую совпадают с их личными ориентирами. Эксперт считает, что в текущих реалиях побеждают максимально прозрачные бренды. Вместо заманивания соискателей рассказами об абстрактных привилегиях и безупречных корпоративных благах, передовые организации честно описывают реальные, порой жесткие условия работы. Это дает кандидату возможность осознанно согласиться на эти правила на берегу или вовремя отказаться, что страхует обе стороны от разочарования в первый же год сотрудничества.

## 📉 Скрытые риски удаленного формата и экономика офиса
[[JUMP:11:01]]

Роб Фроувайн поднимает вопрос долгосрочной эффективности удаленной работы, который до сих пор остается малоизученным и вызывает массу споров. Он ссылается на внутренние заявления корпорации Meta, руководство которой заметило, что сотрудники, проводящие в офисе как минимум три дня в неделю, работают более продуктивно. При этом критически важную роль играет фактор «нативной удаленности»: те, кто успел поработать в офисе до пандемии, адаптируются к распределенному формату значительно лучше тех, кто пришел в компанию сразу на удаленный режим и никогда не видел коллег вживую.

По мнению Фроувайна, индустрия еще слишком молода, чтобы объективно оценить реальное влияние удаленки на показатель естественного оттока и удержания кадров. Остается открытым вопрос, сохранят ли распределенные сотрудники долгосрочную ментальную связь с организацией, или же они будут увольняться гораздо быстрее и легче из-за отсутствия прочных личных контактов, которые формируются только при регулярном очном общении.

Роб Фроувайн делится личным опытом руководства своей предыдущей компанией Cabbage, где трудились 600 сотрудников. В 2018–2019 годах он занимал жесткую позицию против удаленной работы, стремясь сохранить уникальную офисную культуру. Однако во время пандемии команда Cabbage, обслуживавшая малый бизнес в разгар экономического кризиса, продемонстрировала колоссальный всплеск продуктивности, что заставило предпринимателя пересмотреть свои взгляды. Тем не менее, по мнению Фроувайна, экстремальные внешние обстоятельства не позволяют сделать «чистый» вывод об эффективности формата, для этого требуются стерильные условия.

В качестве альтернативного решения Фроувайн приводит пример некоторых клиентов своей компании, которые внедряют дифференцированную оплату труда. Руководители этих бизнесов убеждены, что очная продуктивность окупает затраты на содержание коммерческой недвижимости, поэтому они готовы платить сотрудникам больше за работу на месте. Таким образом, у людей появляется выбор: работать из дома и получать базовую ставку, либо выходить в офис и увеличивать свой доход.

## 🎁 Персонализация бенефитов против стандартных пакетов
[[JUMP:12:46]]

Традиционный подход к формированию корпоративных бонусов также требует радикальной ревизии. Роб Фроувайн иллюстрирует эту проблему бытовой аналогией: когда его мать радовалась скидке в 40% на большой распродаже, отец всегда напоминал, что они все еще тратят оставшиеся 60% из семейного бюджета. Аналогично, если статистика показывает, что 47% сотрудников хотят определенный бенефит, это означает, что остальные 53% в нем совершенно не заинтересованы. Фроувайн видит выход в создании полностью гибких компенсационных пакетов, где работодатель определяет общий бюджет, а сотрудник сам персонализирует набор льгот под свои текущие жизненные обстоятельства через специальные платформы.

Ведущая Стеф Смит добавляет, что стандартные пакеты крупных ИТ-гигантов таят в себе скрытые ловушки. Бесплатные изысканные ужины в офисе и массаж могут мотивировать задерживаться на работе дольше, но с тем же успехом они способны привлечь категорию сотрудников, которые хотят просто расслабиться и не утруждать себя тяжелым трудом. В противовес этому приводится пример основателя Anduril Палмера Лаки, который официально финансирует инструменты и технологии для личных побочных проектов своих сотрудников, даже если они не связаны с их основными обязанностями. По мнению Фроувайна, такой принципиальный подход позволяет привлекать по-настоящему амбициозных людей и дает им возможность оставаться аутентичными.

Среди ключевых запросов нового поколения Эй-Джей Томас выделяет следующие параметры:

* Высокая гибкость и возможность настройки баланса работы и личной жизни.
* Профессиональный рост через решение значимых и масштабных задач, а не классическое движение по карьерной лестнице.
* Переход на четырехдневную рабочую неделю.

## 👥 Демографический раскол: кому нужен офис?
[[JUMP:17:35]]

Эй-Джей Томас предлагает разделять концепцию удаленной работы на уровне всей компании и на уровне конкретных ролей. Такие пионеры формата, как Atlassian или Automattic (создатели WordPress), успешно работали удаленно задолго до пандемии, когда это еще стигматизировалось рынком.

Однако Ханг Ли раскрывает важный нюанс их успеха: до ковида подобные компании осознанно нанимали исключительно опытных специалистов. Удаленная работа требует от человека умения трудиться независимо, а также наличия оборудованного домашнего офиса, что трудно реализуемо для тех, кто живет с родителями или делит арендуемую квартиру со студентами. Как правило, главными евангелистами удаленки выступают состоявшиеся старшие специалисты с семьями, накопившие социальный и финансовый капитал.

Для молодых специалистов, только начинающих карьеру, удаленный формат часто оказывается худшим сценарием. Ханг Ли ссылается на опросы выпускников в США от компании iCIMS. Исследования показывают, что новички стремятся в офис ради ускоренного обучения через личное взаимодействие с более опытными коллегами и ради социализации.

В подтверждение Ли приводит историю с конференции в Барселоне 2022 года. Один из спикеров, недавний иммигрант из Латинской Америки, переехавший в небольшой польский городок, признался, что буквально возненавидел удаленку. Не имея никаких социальных связей в чужой стране, он каждый день пешком шел полтора часа до офиса только ради того, чтобы вживую пообщаться с двумя-тремя коллегами. Этот пример наглядно показывает, что высокая потребность в социальном капитале делает офис незаменимым для определенных групп сотрудников.

## 🚪 Возврат в офис: принуждение против доверия
[[JUMP:28:16]]

Когда компании пытаются развернуть тренд вспять, они часто наталкиваются на жесткое сопротивление. По мнению Эй-Джей Томас, директивные требования приходить в офис 3–4 дня в неделю без объяснения глубинных причин («зачем?») ведут лишь к падению уровня доверия. Эксперт предлагает метафору архитектуры: миссия и ценности — это операционная система бизнеса, департаменты — это приложения, а текущие цели и OKR — фичи. Обсуждение формата работы должно идти на уровне операционной системы, а не спускаться в виде локальных приказов.

Роб Фроувайн сравнивает процесс возврата сотрудников с моментом, когда дети уезжают учиться в колледж. Это событие фундаментально ломает привычный уклад жизни родителей и вызывает колоссальный эмоциональный стресс. Точно так же резкий принудительный вывод людей в офис вызовет столько же деструктивных процессов, сколько вызвал экстренный уход на карантин. Бизнес должен осознавать это, готовить инфраструктуру и действовать методично, а не просто указывать на пустующие столы.

Радикально иной пример демонстрирует Илон Маск. Ханг Ли напоминает, как Маск после покупки Twitter жестко и в ультимативной форме отменил удаленку, полностью проигнорировав любые диалоги. В результате штат компании сократился более чем на 70%, упав до 20% от первоначальной численности. По мнению Ли, несмотря на юридические проблемы в европейских юрисдикциях и очевидные сбои в работе платформы, многие топ-менеджеры втайне вдохновились этим примером разрубания гордиева узла и начали перенимать его авторитарные методы для быстрой перестройки бизнеса.

## 🔮 Будущее отношений работодателя и сотрудника
[[JUMP:34:37]]

Период, когда компании пытались соответствовать навязанным стандартам и транслировали неискренние лозунги ради галочки, подошел к концу. Ханг Ли убежден, что сейчас наступает время максимальной честности: бизнесу необходимо открыто демонстрировать свою реальную культуру. Это позволит автоматически привлекать нужных людей и отталкивать тех, кому такие ценности чужды.

В качестве удачного примера Эй-Джей Томас приводит программу Airbnb "Live and Work Anywhere". Эта инициатива органично легла на глобальную миссию компании — помогать людям чувствовать себя дома в любой точке мира. Томас подчеркивает, что понятие «топ-талант» субъективно: то, что является ценным кадром для радикально-инновационного стартапа, может не подойти консервативному производству.

Ханг Ли предостерегает руководителей от агрессивного настроя по отношению к соискателям на фоне новостей о сокращениях. Попытки «закрутить гайки» и нанять людей исключительно из-за их уязвимого экономического положения не принесут пользы бизнесу в долгосрочной перспективе: как только кризис минует, эти сотрудники сразу же покинут компанию.

Роб Фроувайн резюмирует, что для высококлассных специалистов рецессии не существует — у них всегда будут альтернативные варианты. В качестве примера гибкости он приводит опыт Shopify, где сотрудникам позволили самостоятельно настраивать соотношение денежной части и опционов в своей зарплате. Сама компания Keep Financial предлагает инструмент, позволяющий выплачивать часть бонусов авансом в обмен на обязательство долгосрочной лояльности.

Завершая дискуссию, Эй-Джей Томас предлагает изменить фокус внимания и начать «нанимать заново собственных внутренних сотрудников». Удержание персонала должно стать не самоцелью, а естественным результатом внутренней работы. Эксперт использует кондитерскую метафору: многие хотят испечь красивый торт и тратят силы на внешнюю глазурь, забывая про базовые ингредиенты — муку, масло и сахар. Если сама основа торта великолепна, каждый захочет получить свой кусочек.