# Джефф Марковиц о стратегии найма: «Не предлагайте офер, пока не услышите „да“»

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=4qXmCpHhQc8
Канал: Greylock
Опубликовано: 08.06.2017

---

Джефф Марковиц, партнер по поиску талантов в Greylock, в рамках серии мероприятий The Scaleup Offsite представил структурированный подход к найму топ-менеджеров. По его мнению, процесс привлечения руководителей требует не просто интервьюирования, а глубокого стратегического планирования, где поиск талантов ведется непрерывно, независимо от текущих вакансий в компании.

## 📋 Планирование процесса найма
[[JUMP:01:42]]

Марковиц утверждает, что большинство проблем при найме топ-менеджеров возникают из-за отсутствия системного подхода. Он выделяет следующие ключевые этапы планирования:

* **Дорожная карта на 12–18 месяцев:** Необходимо смотреть дальше текущих потребностей и планировать расширение команды в долгосрочной перспективе.
* **Приоритизация:** Даже если компания осознает необходимость в пяти или шести руководителях, невозможно нанять всех сразу. Нужно составить список приоритетных ролей.
* **Поиск «суперзвезд»:** Джефф приводит в пример Нира Толиа, основателя и CEO Nextdoor, который агрессивно знакомится с лидерами рынка, даже если для их навыков в данный момент нет позиции.
* **Изучение стандартов:** Нужно понять, что такое «отлично» для конкретной роли. Так, Скотт Дитцен, CEO Pure Storage, перед наймом CFO потратил несколько месяцев на встречи с лучшими финансовыми директорами отрасли, чтобы осознать требования к роли, будучи CEO публичной компании.

По словам Марковица, такие ознакомительные встречи часто приносят неожиданную пользу: например, Марк Гарретт из Adobe, пообщавшись со Скоттом, в итоге присоединился к совету директоров Pure Storage.

## 🤝 Работа с кандидатами и «контроль мяча»
[[JUMP:07:17]]

Марковиц вводит понятие «контроль мяча» (ball control) — способность компании удерживать инициативу в процессе переговоров с первого знакомства до момента принятия офера.

* **Баланс между покупкой и продажей:** Ошибкой является либо чрезмерная продажа компании, либо превращение встречи в допрос. Нужно выстроить диалог, который покажет взаимный интерес.
* **Выявление «толчков» и «тяг»:** Необходимо понять, что заставляет кандидата покинуть текущее место (толчок) и почему он хочет присоединиться именно к вам (тяга).
* **Ловушка компенсации:** Не стоит откладывать разговор о зарплате на конец процесса. Нужно прояснить финансовые ожидания как можно раньше, чтобы не тратить время на кандидатов, с которыми невозможно договориться.
* **«Мини-совет директоров»:** Марковиц советует организовать встречи кандидата с несколькими членами совета директоров или ключевыми сотрудниками. Важно не искать «согласия», а намеренно создавать напряжение и обсуждать точки возможного несогласия, чтобы увидеть, как стороны будут работать вместе после найма.

## 🔍 Референс-чеки: ключ к успешному найму
[[JUMP:15:01]]

Эксперт называет проверку рекомендаций лучшим предиктором успеха кандидата — более важным, чем само интервью.

* **360-градусный обзор:** Нужно разговаривать не с тремя, а с 10–15 людьми, включая начальников, коллег и подчиненных из последних мест работы.
* **Поиск зон развития:** Если рекомендатель не называет слабых сторон, это либо плохой рекомендатель, либо он скрывает правду. Необходимо «докапываться» до сути.
* **Проверка «данных» рекомендаций:** Марковиц рекомендует всегда звонить людям, которых указал сам кандидат, задавая открытые вопросы. Если кандидат рекомендует человека, который отзывается о нем негативно, это «супер-негативный» сигнал.
* **Вопрос самому себе:** После сбора всех данных о сильных и слабых сторонах, нанимающий должен спросить себя: «Хочу ли я управлять этим человеком с учетом всех его особенностей?».

## 🏁 Финальный этап: предложение о работе
[[JUMP:19:41]]

Распространенная ошибка — давать офер слишком рано. Джефф подчеркивает: перед этим все нефинансовые вопросы должны быть закрыты.

* **Не спрашивайте «Хотите ли вы офер?», спрашивайте «Готовы ли вы присоединиться к компании?»**.
* Если у кандидата остались сомнения, нельзя переходить к обсуждению компенсации — она лишь скроет другие проблемы, которые вылезут позже.