# Юлия Михайловская: «Стартап может ускорить карьеру выпускника на 20 лет»

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=oBq4NdBq30I
Канал: Greylock
Опубликовано: 02.02.2023

---

В современном венчурном ландшафте найм сотрудников на ранних этапах карьеры перестал быть вынужденной мерой для экономии бюджета. Сегодня это стратегический выбор, позволяющий стартапам привлекать амбициозных специалистов с актуальным набором навыков. В новом выпуске подкаста Greymatter Хизер Мак, руководитель редакционного отдела Greylock, обсудила с партнером по талантам Юлией Михайловской особенности поиска, оценки и адаптации молодых специалистов в экосистеме стартапов.

## 📈 Эволюция раннего найма: от стартапа в гараже до pre-IPO
[[JUMP:01:06]]

По наблюдениям Юлии Михайловской, за последние пять-десять лет произошла колоссальная акселерация навыков, с которыми выпускники выходят на рынок [01:59]. Если раньше компании на ранних стадиях (seed, stealth) с опаской смотрели на кандидатов без опыта, то сегодня они активно конкурируют за них наравне с гигантами вроде Figma.

Основные тренды в найме молодых талантов:

*   **Высокая готовность к работе:** Михайловская утверждает, что многие современные студенты к моменту выпуска имеют за плечами 2–3 года эквивалента полноценного опыта за счет интенсивных стажировок и курсовых проектов [02:11].
*   **Смена приоритетов:** В начале 2010-х выпускники топовых вузов стремились в финансы и консалтинг. Сейчас работа в стартапе стала «де-факто» престижным выбором [03:02].
*   **Проактивность студентов:** Студенты сами организуют туры (треки) на Западное и Восточное побережья для знакомства с фаундерами, участвуют в хакатонах и глубоко изучают рынок еще до получения диплома [03:16].

Однако сохраняется определенный перекос: студенты чаще тяготеют к потребительскому сектору (B2C), так как его проще объяснить родителям и друзьям [03:44]. Юлия подчеркивает, что фаундерам Enterprise-стартапов (B2B) нужно прикладывать больше усилий для объяснения значимости своего продукта, хотя спрос на таланты там зачастую выше [04:10].

## ✨ Почему стартапам нужны «новички»
[[JUMP:04:49]]

Несмотря на отсутствие многолетнего опыта, ранние сотрудники привносят в компанию уникальные преимущества, которые Михайловская называет критическими для успеха:

1.  **Драйв и энергия:** У молодых специалистов еще нет груза семейных обязательств или ипотек, зато есть огромный аппетит к обучению и росту. Эта энергия «поднимает» общую культуру компании [06:06].
2.  **Многозадачность:** Студенты, привыкшие совмещать учебу, работу на кампусе и исследовательские проекты, легче адаптируются к хаосу стартапа [05:39].
3.  **Разнообразие (Diversity):** Современные выпуски факультетов Computer Science стали гораздо более инклюзивными, что позволяет стартапам сразу строить разнообразные команды [06:19].
4.  **Будущее лидерство:** Михайловская приводит в пример компании Rubrik, Stripe и Asana. Многие их первые сотрудники, начинавшие сразу после вуза, теперь сами стали основателями бизнесов, в которые инвестирует Greylock [06:46].

## 🔍 Как распознать талант: за пределами резюме
[[JUMP:07:13]]

Идеальное резюме с GPA 4.0 больше не является гарантией найма. Юлия Михайловская считает, что ключевая сложность в работе с этой категорией — неопределенность их собственных желаний. Стандартная фраза «хочу в быстрорастущую компанию» не говорит ни о чем [08:30].

Для глубокой оценки Михайловская рекомендует:

*   **Проверка на «насмотренность»:** Если кандидат говорит, что ему интересен финтех, он должен знать не только Stripe, но и менее очевидных игроков сектора [09:08].
*   **Анализ вклада «0 в 1»:** Важно понять, что именно человек сделал сам, а что было результатом работы команды на стажировке. Юлия советует просить кандидатов четко разграничивать их роль и роли коллег [10:01].
*   **Самоосознание:** Новички склонны обобщать свои сильные стороны. Чем точнее кандидат может назвать свои слабые и сильные места, тем эффективнее менеджер сможет его обучить и удержать [10:39].

Greylock на протяжении десяти лет проводит **Tech Fair** — мероприятие, где тысячи кандидатов из 150 вузов США и Канады проходят через скрининг Юлии. В финал попадают лишь 15–20% лучших [11:45]. Михайловская подчеркивает: талант может быть в любом вузе, не только в Лиге Плюща, особенно учитывая рост программ по Computer Science в либеральных колледжах [12:52].

## 🤝 Как фаундерам «продать» стартап выпускнику
[[JUMP:13:18]]

Для молодого специалиста выбор первого места работы — это оценка рисков. Михайловская дает рекомендации фаундерам, как правильно презентовать компанию:

*   **Продавайте сектор, а не только продукт:** Кандидат должен понимать, что, присоединяясь к AI-стартапу, он открывает себе дверь во всю индустрию, что влияет на его капитализацию в будущем [14:39].
*   **Дерискинг через инвесторов:** Фаундер должен объяснить стабильность бизнеса через личности инвесторов. Например, упоминание опыта партнера Greylock Ашима Гупты в кибербезопасности может успокоить кандидата, нанимающегося в ранний Security-стартап [15:48].
*   **Акцент на менторстве:** Важно показать не только непосредственного руководителя, но и «скип-левел» менеджеров. Кандидаты должны видеть траекторию успеха других людей, которыми руководил их будущий босс [16:53].
*   **Честность относительно структуры:** Юлия предостерегает от обещаний «нянчиться» с сотрудником. Стартап ищет «менеджера самого себя» (manager of one), который не боится двусмысленности [18:12].

## 🛠 Совместное проектирование роли и онбординг
[[JUMP:19:33]]

На ранних стадиях (Seed/Series A) должностные инструкции часто размыты. По мнению Михайловской, это преимущество: кандидат может сам предложить, как он будет полезен [20:01].

Пример из практики: в компанию **Scenery** (Series A, видеоколлаборация) наняли девушку с техническим бэкграундом и творческим образованием. Роль была «вырезана» специально под нее после нескольких итераций обсуждений [20:43]. Однако Юлия советует избегать чрезмерного размытия: попытка быть одновременно продакт-менеджером и Chief of Staff на старте карьеры может отпугнуть нанимателя [22:16].

Особенности онбординга молодежи:

*   **Потребность в сообществе:** Для выпускника работа — это центр жизни. Юлия упоминает пример компании **Atmo**, которая прислала капкейки кандидату на день рождения в момент подписания оффера [24:03].
*   **Система бадди и когорт:** В компании **Truera** практикуют онбординг группами, где новички вместе посещают встречи с фаундерами [24:33].
*   **Переход от «ученика» к «сотруднику»:** Менеджеру важно объяснить, что он теперь коуч, а не учитель, который дает задания. Михайловская рекомендует книгу *«Первые 90 дней»* (The First 90 Days) для построения плана адаптации [26:08].

## 🚩 Риски и вызовы: международные визы и «прыжки» по работам
[[JUMP:27:12]]

Существует стереотип о нелояльности молодежи (job hopping). Михайловская считает, что этот риск минимизируется на этапе проверки истинной мотивации и приверженности идее бизнеса [27:37].

Особый вызов для AI/ML компаний — работа с иностранными студентами. Многие выпускники магистратур и PhD опасаются идти в стартапы из-за визовых рисков, предпочитая Google или Meta [29:07]. Юлия, будучи иммигрантом, лично консультирует таких кандидатов, объясняя, что у стартапов Greylock достаточно ресурсов для юридической поддержки визового процесса [29:34].

В завершение Михайловская подчеркивает: работа в таких компаниях, как **Teleport** или **Coinbase**, на ранних этапах может ускорить карьеру на 20–30 лет [30:51]. Это тяжелый и конкурентный путь, но он дает возможность заниматься задачами, до которых в корпорации человек рос бы десятилетиями.