# Как CEO Coda Шишир Мехротра использует «собственные вопросы» для управления YouTube и Microsoft Источник: https://www.youtube.com/watch?v=7uSuMIJhONA Канал: Lenny's Podcast Опубликовано: 14.08.2022 --- Шишир Мехротра, сооснователь и CEO Coda, а в прошлом — один из ключевых руководителей YouTube и Microsoft, в беседе с Ленни Рачитским раскрывает свои авторские фреймворки для масштабирования продуктов и управления талантами. Основная идея дискуссии заключается в том, что успех великих команд строится не на общих лозунгах, а на «золотых ритуалах» и умении находить «собственные вопросы», которые упрощают принятие сложнейших стратегических решений. ## 🔄 Две петли роста Coda: «Черная» и «Синяя» [[JUMP:08:46]] В основе стратегии роста Coda лежат две механики, которые Шишир Мехротра называет «черной» и «синей» петлями (Black and Blue Loops). По его мнению, большинство продуктов имеют естественные циклы распространения, которые часто ошибочно принимают за линейные воронки продаж. * **Черная петля (петля Microsoft):** Это классическая виральность документа. Пользователь создает документ, делится им с командой, часть коллег вдохновляется и создает свои документы. Этот цикл ориентирован на совместную работу внутри компаний. * **Синяя петля (петля YouTube):** Пользователь создает документ и публикует его на весь мир (в галерее Coda). Это превращает документ в подобие веб-сайта. Почти треть пользователей Coda приходят именно через эту петлю, реагируя не на сам бренд, а на решение конкретной проблемы (например, шаблон для OKR или планирования отпуска). Для поддержки «черной петли» компания внедрила специфическую модель монетизации — **Maker Billing**. В отличие от большинства SaaS, где платят за каждого редактора, Coda берет деньги только за «создателей» (makers). По словам Шишира Мехротры, это было сделано для того, чтобы в диалоговом окне «Поделиться» никогда не возникало знака доллара, блокирующего рост. ## 🏆 Золотые ритуалы великих команд [[JUMP:24:40]] Шишир Мехротра утверждает, что культура компании — это «продукт», который она строит для своих сотрудников, а ритуалы — это зеркало этой культуры. Ссылаясь на инвестора Бинга Гордона, он выделяет три признака «золотого ритуала»: у него есть имя, каждый сотрудник знает его к первому рабочему дню, и он жестко шаблонизирован. Примеры знаковых ритуалов, обсуждавшихся в подкасте: * **Dory и Pulse (Coda):** Встречи начинаются с Pulse (все пишут свои мнения в документе скрыто от других, чтобы избежать группового мышления) и Dory (система голосования за вопросы, названная в честь рыбки из мультфильма, которая задает много вопросов). * **Reset (Thrive/Ariana Huffington):** Минутные видеоролики с дыхательными упражнениями и личными фото/музыкой, которые включают в начале встреч для синхронизации состояния команды. * **Offer Call (Gusto):** Когда кандидат получает оффер, к звонку подключается вся группа интервьюеров, чтобы лично сказать, почему человек им понравился. Это создает «опыт уровня 11» по шкале Airbnb. * **Lockdowns (Facebook):** Режим, при котором отменяются все текущие процессы (целеполагание и прочее) ради фокусировки на одной критической задаче. ## 🧠 Собственные вопросы (Eigen Questions) [[JUMP:46:01]] Одной из самых известных концепций Шишира Мехротры являются «собственные вопросы» (Eigen Questions), название которых отсылает к математическому понятию собственных векторов (eigenvectors). > **МНЕНИЕ:** По определению Шишира Мехротры, собственный вопрос — это такой вопрос, ответ на который автоматически дает ответы на множество последующих, более мелких вопросов. Классический пример из истории YouTube (2008 год): команда спорила, стоит ли давать ссылку на сайт ABC.com, где сериал «Американская семейка» выкладывался официально, если на самом YouTube его не было. Спор между «интересами пользователя» (дать ссылку) и «интересами бизнеса» (не уводить трафик) зашел в тупик. Мехротра предложил переформулировать задачу: **«Что рынок видео будет ценить через 10 лет — последовательность опыта (consistency) или полноту каталога (comprehensiveness)?»**. Команда выбрала «последовательность». Это решение автоматически закрыло вопрос с ABC.com (не ссылаться), а позже позволило принять жесткое решение отозвать разработку приложения YouTube для iPhone у Apple, чтобы контролировать пользовательский опыт самостоятельно, несмотря на риск потери дистрибуции. ## 📈 Оценка талантов: Фреймворк PSHE [[JUMP:1:03:57]] Для оценки сотрудников, особенно продакт-менеджеров, Шишир Мехротра использует аббревиатуру **PSHE**, которая разделяет вклад сотрудника на четыре уровня: 1. **Problem (Проблема):** Способность самостоятельно определять, над чем стоит работать. 2. **Solution (Решение):** Умение находить эффективные ответы на поставленные задачи. 3. **How (Как):** Организация процесса, создание ритуалов и структуры команды. 4. **Execution (Исполнение):** Качественное выполнение поставленного плана. Шишир отмечает, что в начале карьеры людей оценивают по «Масштабу» (Scope) и «Исполнению» (Execution). Однако в середине карьеры наступает «яма разочарования» (trough of disillusionment), когда рост масштаба задач прекращается, и сотрудника начинают оценивать по качеству его мышления на уровнях P и S. ## 📞 Искусство проверки рекомендаций (Reference Checks) [[JUMP:1:15:27]] Шишир Мехротра утверждает, что проверка рекомендаций — это самый сильный сигнал при найме, превосходящий любые интервью. * **Проблема интервью:** 30 минут искусственных сценариев никогда не сравнятся с годами совместной работы. * **Метод контраста:** Вместо прямых вопросов о кандидате Шишир предлагает давать референту на выбор 4 персоны (например: «тот, кто находит проблемы» vs «тот, кто идеально исполняет по методичке») и просить соотнести кандидата с одной из них. Это снимает психологический барьер и не заставляет референта давать оценочные суждения «хорошо/плохо».