# Джессика Пелузо: «Разнообразие в продажах — это не благотворительность, а рост прибыли на 35%» Источник: https://www.youtube.com/watch?v=n6u0Co4Z_2s Канал: SaaStr Опубликовано: 21.03.2022 --- В современном мире технологий и B2S (Business-to-Software) успех компании всё чаще зависит не только от функционала продукта, но и от того, кто стоит за его продажами. Джессика Пелузо, вице-президент по партнерствам с работодателями в Handshake, утверждает, что секрет создания высокопродуктивной команды продаж кроется в радикальном разнообразии (diversity). По её словам, эпоха найма «клонов» успешных сотрудников уходит в прошлое, уступая место стратегии осознанной инклюзивности. ## 📈 Почему «клонирование» лучших сотрудников убивает рост [[JUMP:02:29]] Многие руководители отделов продаж совершают классическую ошибку: находят одного топового исполнителя и пытаются нанять 25 его точных копий [02:42]. Джессика Пелузо считает, что такой подход ведет к стагнации. Когда в группе собраны люди с одинаковым бэкграундом, образованием и опытом, они обладают одинаковыми сильными и — что более важно — одинаковыми слабыми сторонами [02:55]. В такой однородной среде сотрудники не могут учиться друг у друга. Вместо сотрудничества возникает деструктивная конкуренция, которая превращает офис в токсичное место, где никто не хочет работать [03:08]. Напротив, команда, состоящая из людей с разным возрастом, этнической принадлежностью, местом жительства и жизненным опытом, создает культуру роста. По мнению Пелузо, когда каждый силен в чем-то своем, команда превращается в самообучающийся механизм, где на любой сложный вопрос всегда найдется коллега с уникальной экспертизой [03:45]. ## 🌍 Многогранность многообразия: шире, чем пол и раса [[JUMP:04:11]] Пелузо призывает лидеров расширить понимание термина «разнообразие» (diversity). Обычно это слово ассоциируется с врожденными характеристиками: пол, раса, возраст [04:24]. Однако для построения по-настоящему эффективной команды необходимо учитывать и приобретенные признаки: * Социально-экономический статус; * Религиозные убеждения; * Уровень и тип образования; * Географическое положение (региональный контекст) [04:38]. В качестве примера трансформации спикер привела развитие собственной команды в Handshake. В январе 2020 года команда корпоративных продаж (Enterprise AEs) состояла из 9 человек, большинство из которых были белыми мужчинами из Сан-Франциско примерно одного возраста [05:19]. Спустя полтора года команда выросла до 34 человек, где: * Более 56% составляют женщины (что редкость для энтерпрайз-продаж) [05:45]; * Значительно увеличилось расовое и этническое представительство [06:10]; * Треть сотрудников работает удаленно по всей стране, а не только в технологических хабах вроде Нью-Йорка или Чикаго [06:37]. ## 💰 Бизнес-кейс: DEI как двигатель прибыли [[JUMP:11:40]] Джессика подчеркивает, что DEI (разнообразие, равенство и инклюзивность) — это не просто социальная миссия, а стратегическая необходимость. Она приводит данные исследований, подтверждающие финансовую выгоду: 1. **Прибыльность:** Компании с этнически разнообразным составом показывают финансовые результаты на 35% выше средних по рынку. Гендерное разнообразие дает прирост в 15% [13:37]. 2. **Запрос рынка:** По данным опроса Дэна Швобела, 70% сотрудников требуют (а не просто просят), чтобы их работодатель демонстрировал приверженность принципам инклюзивности [12:58]. 3. **Поколение Z:** Самое молодое поколение сотрудников, входящее в полную силу (им сейчас около 23 лет), является самым расово и этнически разнообразным в истории США [14:31]. Они не будут работать в компаниях, где команда не отражает их собственные ценности и облик [14:45]. ## 🎯 Стратегия найма: от бренда до борьбы с предвзятостью [[JUMP:15:12]] Процесс привлечения талантов должен начинаться с постановки прозрачных и достижимых целей. Пелузо рекомендует заручиться поддержкой C-suite и активно взаимодействовать с внутренними ERG (ресурсными группами сотрудников) [16:04]. ### Привлечение и брендинг Недостаточно просто обновить фотографии на сайте. Спикер утверждает, что каждый член команды должен стать амбассадором бренда [17:34]. Важным элементом является персонализация: сообщение для темнокожей женщины в Сан-Франциско должно отличаться от сообщения для выходца из Азии в Атланте, чтобы оно действительно резонировало с их опытом [17:47]. ### Географическая стратегия Handshake призывает работодателей смотреть туда, где есть нужные им таланты. Например, если вы ищете темнокожих кандидатов, в Сан-Франциско их доля в населении составляет всего 5%, в то время как в Атланте — более 50% [20:11]. И наоборот, для поиска сотрудников азиатского происхождения Сан-Франциско подходит гораздо лучше, чем Атланта [20:24]. ### Устранение когнитивных искажений Критически важным этапом является обучение всей команды (а не только рекрутеров) выявлению неосознанных предубеждений (unconscious bias) [20:52]. Пелузо цитирует профессора Гарварда Франческу Джино: предвзятость заставляет нас принимать решения в пользу одной группы в ущерб другим, даже если мы этого не осознаем [21:17]. Для минимизации искажений в Handshake используют «Плейбук роли», который включает: * Четкие компетенции и заранее прописанные вопросы для каждого интервьюера [22:47]; * Карточки оценки (scorecards) с примерами «хороших» и «плохих» ответов [22:59]; * Еженедельные синхронизации всех участников процесса найма [23:13]. ## 🌱 Построение «кузницы кадров» через SDR [[JUMP:25:22]] Один из самых эффективных способов построить разнообразную команду — выращивать её с нуля. Роли SDR (Sales Development Representatives) идеально подходят для найма представителей поколения Z и людей без связей в индустрии [25:49]. Создавая надежную систему обучения и онбординга, компания получает «фермерскую систему», которая позволяет продвигать вовлеченных и обученных сотрудников на позиции корпоративных продавцов, сохраняя уникальную культуру и разнообразие [26:14]. Джессика завершает выступление мыслью своего коллеги Мухаммеда: «Мы должны научить работодателей, что люди великолепны не *вопреки* их уникальности и отличиям, а *благодаря* им» [01:11].