# Мелисса Мюррей Бэйли: „Давайте создадим среду, где все побеждают“

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=wl1Qx4KHqMo
Канал: SaaStr
Опубликовано: 25.01.2022

---

## Революция в управлении продажами: как перевести команду от «пиров и голода» к общему успеху 📈
[[JUMP:00:05]]

В современной индустрии SaaS менеджмент часто строится на парадоксальной модели, при которой компании растут, а большинство торговых представителей не выполняют свои планы. Мелисса Мюррей Бэйли, CRO в Hootsuite, утверждает, что существующая культура продаж, основанная на «пирах и голоде» (feast and famine), когда процветает лишь малая часть сотрудников, является фундаментально порочной. В своем выступлении на конференции SaaStr Бэйли рассказывает, как она трансформирует Hootsuite, отказываясь от традиционных стратегий в пользу модели, где успех каждого сотрудника становится ключевым показателем эффективности компании.

### Проблема «пожирания» кадров и ошибочные KPI
[[JUMP:00:19]]

По мнению Бэйли, многие современные компании придерживаются устаревшего подхода к продажам, который она наблюдала еще в 2005 году: агрессивное давление, публичная критика отстающих и чрезмерная фокусировка на «звездных» результатах единиц.

*   **Иллюзия роста:** Часто компания достигает поставленных целей, но делает это ценой истощения рядовых сейлз-менеджеров, которые не могут выполнить индивидуальные квоты.
*   **Ложная мотивация:** Распространена практика ставить завышенные квоты «сверху», полагая, что так сотрудники достигнут большего. Бэйли считает это ошибкой: когда репрезентация успеха становится недостижимой, сотрудники теряют мотивацию и веру в то, что компания играет на их стороне.
*   **Математика против людей:** Многие компании выстраивают финансовые модели, исходя из того, что лишь 50% представителей смогут выполнить план, чтобы контролировать расходы на комиссии. Бэйли называет это прямой ставкой компании против своих же сотрудников.

### Путь к предсказуемой SaaS-модели
[[JUMP:10:33]]

Секрет успешной SaaS-организации, как полагает спикер, кроется в ее предсказуемости. Вместо того чтобы нанимать «отличных ребят» и надеяться, что они «сами во всем разберутся», руководство должно предоставить четкий алгоритм действий.

Основные элементы предсказуемой системы по мнению Бэйли:

1.  **Land and Expand:** Вместо охоты за одной крупной сделкой на $100 000, лучше сфокусироваться на масштабируемом потоке небольших сделок, которые позволяют органически расширять клиентскую базу.
2.  **Темп и объем:** Качество лидов рождается из их количества. Частые разговоры с клиентами — единственный способ обнаружить перспективные возможности.
3.  **Опережающие метрики:** Управление по «запаздывающим» показателям (например, по факту закрытия сделки в конце квартала) лишает компанию возможности маневра. Нужно следить за скоростью воронки и количеством встреч — это позволяет корректировать стратегию «на лету».
4.  **Процессный плейбук:** Наличие детального руководства превращает успех из случайности в воспроизводимый процесс.

### Трансформация культуры в Hootsuite
[[JUMP:22:40]]

В Hootsuite Мелисса Мюррей Бэйли инициировала глобальные изменения, чтобы перевести организацию на рельсы «всеобщего успеха». Одним из главных достижений стало изменение ответственности руководства: теперь успех менеджера измеряется не общим объемом продаж команды, а процентом сотрудников, выполнивших свою квоту.

*   **Программа «Lift Up»:** Вместо классических планов повышения производительности (PIP), которые фактически являются предписанием на увольнение, компания создала программу поддержки. Цель — выявить причины неудач сотрудника и предоставить ресурсы для обучения, восстанавливая доверие.
*   **Справедливая компенсация:** Компания пересмотрела систему выплат, устранив разрыв в вознаграждении для сотрудников с одинаковыми квотами, чтобы обеспечить прозрачность.
*   **Инклюзивные бонусы:** Призы и премии за лучшие показатели перестали быть индивидуальными «одиночными» наградами. Теперь критерии квалификации доступны для всех, кто достигает определенного порога, что способствует духу сотрудничества, а не внутренней конкуренции.
*   **Философия GIAT (Give It A Try):** Бэйли внедрила внутренний принцип «Give it a try» («Давай попробуем»), который поощряет открытость к новым идеям. Вместо поиска причин, почему проект не сработает, команда спрашивает: «Почему это может сработать?» и «Что самое плохое может случиться?».

По мнению Бэйли, главная инвестиция компании — это люди. Когда сотрудники чувствуют, что компания верит в их успех и создала все условия для его достижения, они начинают работать с полной отдачей, остаются в компании дольше и перестают искать внешние причины своих неудач в продукте или маркетинге.