# Рид Хоффман: «Почему Джефф Вайнер стал вторым сооснователем LinkedIn»

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=gfe7oBlvlD8
Канал: Greylock
Опубликовано: 05.05.2023

---

В данном материале Рид Хоффман, предприниматель и партнер венчурного фонда Greylock, вместе со своим соавтором Крисом Йе обсуждают завершение 11-летней эпохи правления Джеффа Вайнера на посту CEO LinkedIn. Хоффман подробно раскрывает свой тезис о том, почему на поздних стадиях развития компании необходимо нанимать не просто «корпоративного атлета», а человека с менталитетом сооснователя, и как такой подход позволил превратить LinkedIn в один из столпов современного интернета.

## 🤝 История знакомства и «транзитивность доверия»
[[JUMP:01:49]]

Отношения Рида Хоффмана и Джеффа Вайнера начались задолго до официального назначения последнего на пост CEO. Важнейшую роль в этом сыграл нетворкинг и то, что Хоффман называет «транзитивностью доверия» [05:06]. Рекомендация пришла от Джеймса Слэвитта, партнера Greylock, который ранее работал с Вайнером в Yahoo и охарактеризовал его как одного из лучших руководителей, которых он когда-либо видел [06:12].

Первое личное впечатление Хоффмана сложилось во время ужина Fortune, где Вайнер проявил себя как глубокий аналитик индустрии [02:28]. Однако решающим моментом стал визит Хоффмана в Yahoo, где он выступил перед командой Вайнера с жесткой критикой их продуктов. Реакция Джеффа поразила Рида:

*   Вайнер не проявил никакой оборонительной позиции (defensiveness) [03:49].
*   Он продемонстрировал интеллектуальное любопытство и готовность интегрировать критику в работу группы.
*   Он вел себя как лидер спортивной команды, стараясь, чтобы его сотрудники говорили и взаимодействовали больше, чем он сам [04:02].

По мнению Хоффмана, Вайнер обладает суперсилой «бесконечного ученика» (infinite learner), который воспринимает критику как инструмент для улучшения, а не как личную обиду [05:18].

## 💍 Искусство найма CEO: 30 часов «свиданий»
[[JUMP:06:26]]

Процесс привлечения Джеффа Вайнера в LinkedIn Рид Хоффман называет «долгим ухаживанием» [06:26]. Несмотря на то, что Джефф уже работал в Greylock в качестве приглашенного предпринимателя (EIR), Хоффману пришлось приложить усилия, чтобы убедить его оставить собственные планы и сосредоточиться на LinkedIn.

Рид выделяет несколько критических этапов этого процесса, которые он рекомендует всем предпринимателям:

1.  **Инвестиции времени.** Хоффман и Вайнер провели около 30 часов в разговорах, включая длительные прогулки и обсуждения самых трудных тем [08:23].
2.  **Радикальная честность.** Они обсуждали прошлые ошибки, «провалы» на предыдущих местах работы и личные слабости [08:36]. Это позволило создать фундамент уязвимости и доверия.
3.  **Глубокая проверка рекомендаций.** Хоффман не ограничился своим мнением и обзвонил множество людей, чтобы понять, как Вайнер ведет себя в стрессовых ситуациях и как он влияет на окружающих, когда Хоффмана нет рядом [09:13].
4.  **Модель «попробуй, прежде чем купить».** Джефф пришел в компанию на позицию временного президента, чтобы обе стороны могли оценить совместимость [09:52].

Уже через месяц работы стало очевидно, что Вайнер — идеальный кандидат. Под его руководством компания выросла с 400 сотрудников до гиганта с штатом более 12 000 человек и офисами по всему миру [11:07].

## 📊 Суперсилы лидера: сострадание и дашборды
[[JUMP:18:09]]

Рид Хоффман считает Джеффа Вайнера представителем высшей лиги CEO, ставя его в один ряд с Сатьей Наделлой и Ридом Хастингсом [18:36]. Уникальность стиля Вайнера заключается в сочетании «сострадательного управления» (compassionate management) и жесткой ориентации на результат.

Ключевые элементы системы управления Вайнера:

*   **Командные метрики.** Индивидуальные показатели эффективности сотрудников в LinkedIn всегда вписаны в контекст командных достижений [19:45].
*   **Дисциплина коммуникаций.** Вайнер уверен: когда лидеру становится скучно повторять одно и то же сообщение, организация только начинает его слышать [21:02].
*   **Мастерство владения данными.** Рид приводит пример, когда Джефф, изучая дашборды в пять утра, обнаружил аномалию в цифрах [21:53]. Он позвонил менеджеру продукта и заявил, что с продуктом что-то не так. Выяснилось, что система почтовых уведомлений дала сбой. При этом Вайнер использовал это не для микроменеджмента, а для обучения команды внимательности к деталям [22:33].

## ⚡️ Концепция «второго сооснователя»
[[JUMP:24:09]]

Одной из самых инновационных идей Хоффмана является признание того, что у компании может быть несколько «моментов основания». Он называет Вайнера сооснователем LinkedIn, несмотря на то, что тот присоединился к проекту спустя пять лет после старта [24:09].

По мнению Хоффмана, нанимать нужно не просто профессионального управленца («атлета»), а человека, для которого миссия компании становится частью личной истории. «Миссионер» готов инвестировать в долгосрочное развитие, даже если возврат на капитал неочевиден в краткосрочной перспективе [25:13].

Хоффман проводит параллель со Стивом Джобсом и Apple. Когда Джобс вернулся в компанию, он отбросил MBA-метрики предыдущего директора Гила Амелио (такие как DSUV — «отчетливо превосходящая ценность для пользователя») и заменил их стремлением делать «безумно великие» вещи [29:18]. Именно такое «переоснование» (refounding) необходимо великим компаниям для выживания.

## 📚 Вклад в теорию: «Тур десантника» и Blitzscaling
[[JUMP:28:51]]

Джефф Вайнер оказал значительное влияние на книги Рида Хоффмана. В частности, он помог сформулировать концепцию «фундаментального тура» (foundational tour of duty) для книги *The Alliance* [29:57].

Вайнер указал Хоффману на то, что в компании должно быть ядро людей, которые работают десятилетиями и воспринимают это как дело всей жизни [33:54]. Это обеспечивает скорость принятия решений за счет «внутреннего стенографического общения» и общей истории успеха.

Что касается стратегии роста, то в LinkedIn Вайнер применял метод «быстрого масштабирования» (fast scaling), а не «блиц-масштабирования» (blitzscaling) [37:11]. Разница в том, что Вайнер всегда уделял огромное внимание эффективности, ROI и системному распределению ресурсов по модели 70/20/10:

*   **70%** — основному бизнесу;
*   **20%** — смежным направлениям;
*   **10%** — венчурным ставкам (экспериментам) [37:25].

Ярким примером «венчурной ставки», которая сработала, стал запуск LinkedIn как контент-платформы и платформы для лидеров мнений, что не было предусмотрено изначальной архитектурой сети [40:15].

## 🚀 Преемственность и будущее с Райаном Рослански
[[JUMP:42:24]]

Новым CEO LinkedIn стал Райан Рослански, который проработал с Вайнером в общей сложности 16 лет (в Yahoo и LinkedIn) [42:24]. Хоффман подчеркивает, что Джефф работал над планом преемственности годами, развивая всех своих топ-менеджеров.

Выбор Рослански обусловлен тем, что в современных софтверных компаниях именно продукт является главным стратегическим драйвером, а Райан — выдающийся продуктовый лидер [43:32]. Хоффману импонирует подход Рослански: «Я не смогу быть лучшим Джеффом, чем сам Джефф. Я должен быть великим CEO в роли Райана» [44:35].

В завершение Рид делится трогательной историей с последнего корпоративного собрания, где сотрудники устроили Джеффу сюрприз — виртуальное исполнение его любимой песни для караоке «Sweet Caroline» [48:22]. Вайнер не сдержал слез, что, по словам Хоффмана, подчеркивает его человечность и то, что «бизнес — это всегда личное» [47:54].

На своем новом посту исполнительного председателя Джефф Вайнер сосредоточится на вопросах инклюзивности и многообразия (Diversity & Inclusion), считая, что системные изменения в этих сферах возможны только при участии первых лиц компании [50:48]. Рид Хоффман символично передает Вайнеру свой физический кабинет, подчеркивая преемственность миссии [51:53].