# Как масштабировать бизнес до миллиарда: опыт Notion, Motive и Incredible Health

Источник: https://www.youtube.com/watch?v=hVMO5p-IItA
Канал: SaaStr
Опубликовано: 04.09.2023

---

Как построить бизнес стоимостью в миллиард долларов и при этом сохранить верность внутренним ориентирам? На ежегодной конференции SaaStr руководители крупнейших технологических компаний обсудили, почему корпоративная культура и ценности являются не абстрактными лозунгами, а жестким элементом операционной системы высокотехнологичного бизнеса. Лидеры Notion, Motive и Incredible Health поделились уникальными кейсами преодоления кризисов, рассказали о тяжелых стратегических компромиссах и объяснили, как именно ценности помогают им принимать решения в условиях гиперроста.

## 🦄 Лидеры «реальной» и цифровой экономики
[[JUMP:0:03]]

Масштабирование технологического стартапа до статуса «единорога» требует не только инновационного продукта, но и сильной управленческой основы. В рамках панельной дискуссии SaaStr своим опытом поделились топ-менеджеры трех уникальных платформ, каждая из которых трансформирует свой сектор рынка:

* **Акшай Котхари** — операционный директор (COO) Notion, популярной платформы для совместной работы и управления знаниями.
* **Шоиб Макани** — основатель и генеральный директор (CEO) Motive, создающей комплексные IoT-решения и ИИ-приложения для автоматизации физической экономики.
* **Иман Абузеид** — сооснователь и генеральный директор (CEO) Incredible Health, ведущего карьерного маркетплейса для медицинских работников в США.

По словам Акшая Котхари, миссия Notion заключается в «демократизации создания программных инструментов». По его мнению, современный рынок перенасыщен корпоративным софтом: средняя компания использует около 100 различных изолированных инструментов. В этих условиях Notion предлагает пользователям базовые ментальные блоки для создания собственных систем управления, отвечая на сформировавшийся в индустрии запрос на консолидацию ИТ-инфраструктуры. 

Иман Абузеид отметила, что Incredible Health решает критическую проблему дефицита кадров в американском здравоохранении. Платформа представляет собой двухсторонний маркетплейс, позволяющий госпиталям нанимать медсестер на постоянную работу в среднем за 20 дней или быстрее, тогда как традиционные методы найма занимают более 80 дней. За пять лет существования стартап масштабировал операции на 25 штатов и заключил контракты с более чем 600 больницами по всей стране.

Компания Motive, как рассказал Шоиб Макани, ориентирована на модернизацию реального сектора — строительства, транспорта, сельского хозяйства и производства. Подключая физические активы и транспортные средства к сети с помощью IoT-оборудования, Motive оцифровывает традиционно офлайновые рабочие процессы. Использование искусственного интеллекта помогает 130 тысячам клиентов компании повышать безопасность водителей и оптимизировать логистику.

Модератор дискуссии Лаура Вейдман Пауэрс из венчурного фонда Base 10 Partners подчеркнула, что управление «единорогом» в XXI веке требует от фаундеров высокой степени самосознания. Фонд Base 10 реализует инициативу Advancement Initiative: половина инвестиционной прибыли фонда направляется на финансирование стипендий в исторических чернокожих высших учебных заведениях (HBCU). По мнению Лауры, современные сотрудники и рынок ждут от технологических лидеров не просто высокой маржинальности, но и четкой приверженности социальным ценностям.

## 🛠️ Ценности в действии: от одержимости клиентами до «меньше, но лучше»
[[JUMP:06:43]]

Ценности компании манифестируют себя не на плакатах в офисе, а в моменты серьезных кризисов. Иман Абузеид перечислила ключевые принципы Incredible Health, заложенные еще в 2017 году: одержимость клиентами, предельная скорость, фокус на измеримых результатах, ответственность (каждый должен действовать как CEO) и готовность спорить, но подчиняться (Disagree and Commit). 

Качество этой системы было протестировано в конце прошлого года во время экспансии маркетплейса на северо-восток США. Региональный рынок оказался в состоянии дисбаланса, и процессы найма не работали на должном уровне. По словам Иман, для исправления ситуации пришлось задействовать весь арсенал ценностей:

* Команда вручную выполняла рутинные операции, чтобы гарантировать удовлетворенность первых пользователей.
* Аналитические системы были экстренно перестроены из-за нехватки исходных данных.
* Операционные команды масштабировались на максимальной скорости.
* Менеджеры всех уровней взяли на себя персональную ответственность за стабилизацию локального рынка.

Шоиб Макани выделил четыре столпа корпоративной культуры Motive: персональная ответственность, построение доверия, раскрытие потенциала и принцип «меньше, но лучше» (less but better). Последний принцип базируется на философии эссенциализма. По мнению Шоиба, стартап обязан сначала идеально решить одну фундаментальную проблему клиента и лишь затем переходить к построению широкой платформы. Наличие избыточного капитала и ресурсов часто ослепляет руководителей, заставляя их отвлекаться на «блестящие игрушки».

В истории Motive был драматический пример, подтверждающий этот тезис. В 2018 году компания запустила новое перспективное направление — маркетплейс, который за 18 месяцев продемонстрировал взрывной рост, достигнув темпа выручки (run rate) более чем в $100 млн. Однако руководство осознало, что этот бизнес поглощает колоссальное количество управленческой энергии и капитала, замедляя развитие основного, высокомаржинального SaaS-продукта. 

Шоиб Макани принял тяжелое решение полностью закрыть направление с выручкой в $100 млн и обнулить показатели маркетплейса. По его утверждению, этот шаг позволил перенаправить все r&d-ресурсы на ключевую IoT-платформу, что привело к резкому ускорению роста и создало долгосрочную акционерную стоимость. 

> «Первый продукт должен достичь не просто соответствия рынку (product-market fit), а тотального доминирования, став вопросом отлаженного масштабирования, а не бесконечной продуктовой итерации. Только тогда территория считается завоеванной, и можно двигаться дальше», — сформулировал Шоиб Макани правило запуска новых продуктовых линеек.

## ⚖️ Культура Notion: баланс скорости, поиска истины и радикальной прямоты
[[JUMP:15:01]]

Формулирование ценностей Notion заняло долгие 18 месяцев. Финальный список включает четыре постулата: быть собственником миссии, задавать темп (Pace setter), искать истину (Truth seeker), быть добрым и прямым (Kind and direct).

По наблюдениям Акшая Котхари, между стремлением задавать высокий темп и поиском объективной истины существует перманентный внутренний конфликт. В Notion научились разделять управленческие решения на два типа. Если решение является обратимым, компания требует от сотрудников максимальной скорости и оперативного тестирования гипотез. Если же шаг необратим, команда обязана переключиться в режим «поиска истины», замедлить ход и провести глубокий, всесторонний анализ рисков.

Особое место в культуре Notion занимает принцип «быть добрым и прямым». Акшай считает, что классическое требование «быть милым и эмпатичным» внутри корпораций часто интерпретируется ошибочно: люди начинают избегать неудобных вопросов ради сохранения комфортной атмосферы. 

> «Прямота — это и есть истинная доброта. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, а вы уходите от прямого разговора, вы совершаете по отношению к нему один из самых жестоких поступков», — декларирует операционный директор Notion.

Поскольку Notion глубоко интегрировал культуру асинхронной работы через текстовые документы и комментарии, этот принцип реализуется ежедневно. Любой из 350 сотрудников компании может зайти в рабочий документ топ-менеджера и открыто выразить несогласие с продуктовой или бизнес-стратегией. По словам Котхари, руководители обязаны не сглаживать эти углы, а умышленно выявлять очаги несогласия и публично разбирать аргументы критиков, подтверждая ценность их мнения для компании.

## 🧬 Эволюция и ДНК ценностей: как создаются правила игры
[[JUMP:19:59]]

Процессы создания корпоративной культуры в трех компаниях кардинально отличались. В Incredible Health катализатором выступил внешний фактор. В 2017 году, во время привлечения посевного раунда финансирования, управляющий партнер фонда Obvious Ventures Джеймс Хоакин поставил жесткий ультиматум: он отказывлся подписать платежное поручение на $2 млн до тех пор, пока основатели четко не зафиксируют миссию, видение и ценности компании. 

Документ был оперативно составлен двумя сооснователями и вобрал в себя их личный опыт работы в McKinsey и Amazon. С тех пор эти правила интегрированы в процессы найма, онбординга и ежегодной оценки персонала (performance review). Иман Абузеид убеждена, что ценности компании всегда являются прямой проекцией личных качеств ее лидеров.

В Notion к вопросу подошли коллективно, когда команда выросла до 20 человек. Поводом послужило то, что на собеседованиях разные сотрудники давали соискателям совершенно разные ответы на вопрос о культуре стартапа. Процесс растянулся на полтора года, в течение которых руководство совершило несколько типичных ошибок:

* **Избыточность:** первый драфт содержал восемь пунктов, которые никто не мог запомнить.
* **Искусственность:** ценности были излишне абстрактными и декларативными, они не отражали реальное положение дел.
* **Игнорирование обратной связи:** финальная версия родилась только после того, как руководство собрало и внедрило несколько итераций фидбека от рядовых сотрудников.

Акшай Котхари подчеркнул, что они стремились создать лаконичный манифест, который укладывался бы в 140 символов старого формата Twitter и служил бы эффективным фильтром при найме.

Motive впервые зафиксировала свои правила в 2015 году, когда стартап перерастал формат «одной комнаты». Вторая большая итерация произошла в процессе масштабного ребрендинга. Изначально компания называлась KeepTruckin, что идеально подходило для сегмента коммерческих грузоперевозок, но со временем стало ограничивать экспансию в другие сектора реальной экономики. Смена имени на Motive послужила поводом для ревизии культурного кода. Руководство собрало топ-менеджеров и лидеров мнений внутри команды, чтобы детально прописать, какие именно паттерны поведения позволяют компании побеждать на рынке и какие действия заслуживают поощрения.

## 🚀 Как масштабировать «единорога», не теряя лица
[[JUMP:34:45]]

Все спикеры сошлись во мнении, что ценности компании должны быть сформированы на самых ранних этапах развития бизнеса, поскольку они выполняют роль операционной системы. В процессе гиперроста стартапы неизбежно сталкиваются с феноменом, который Иман Абузеид назвала «покушением на ценности». 

Нередко приглашенные звездные топ-менеджеры из других корпоративных культур уже через несколько месяцев работы заявляют о необходимости переписать правила под себя, либо отдельные департаменты пытаются создать свои изолированные манифесты. По мнению Иман, задача генерального директора в такие моменты — проявить жесткость и защитить культурную идентичность бизнеса, заставив новичков подчиниться общим правилам. При этом сильная миссия является мощнейшим магнитом для привлечения талантливых специалистов из поколений миллениалов и зумеров.

Шоиб Макани добавил важный прагматичный контраргумент: никакие ценности и этика руководства не спасут технологическую компанию, если ее продукт не решает реальную проблему, за которую клиенты готовы платить снова и снова. Ценности должны помогать бизнесу побеждать, а не заменять собой рыночную эффективность. 

В качестве примера Шоиб сослался на автобиографическую книгу легендарного тренера по американскому футболу Билла Уолша «The Score Takes Care of Itself» («Счет позаботится о себе сам»). Главная идея книги заключается в том, что фокус лидера должен быть направлен на качество базовых действий (инпутов) и соблюдение стандартов, а нужный результат на табло возникнет как неизбежное следствие правильного процесса.

Акшай Котхари проиллюстрировал этот подход практикой Notion. По его мнению, руководство должно поощрять правильные поведенческие модели сотрудников, даже если они не привели к мгновенному успеху. 

> «Если команда вела сложную сделку, вложила в нее душу, продемонстрировала высочайший темп работы, но в итоге проиграла крупного клиента — руководство все равно обязано публично отпраздновать эти усилия. Мы должны награждать правильное поведение, а не только конечный результат», — резюмировал Котхари.

В завершение Иман Абузеид выделила две фундаментальные ценности, которые, по ее оценке, являются обязательными для любого технологического «единорога»: это предельная скорость внутренних процессов (Speed) и тотальная одержимость нуждами пользователей (User Obsession). Именно этот дуэт обеспечивает стартапам главное конкурентное преимущество перед неповоротливыми гигантами рынка.

## 📝 Практические советы для внедрения корпоративного ДНК
[[JUMP:42:43]]

В финальной части дискуссии участники сформулировали прикладные рекомендации для предпринимателей, планирующих масштабирование бизнеса:

1.  **Создайте сопроводительный документ:** Акшай Котхари рекомендует сразу после фиксации ценностей разработать детальный регламент их применения в повседневной жизни компании — от сценариев проведения общих собраний (All Hands) до конкретных чек-листов для интервьюирования кандидатов.
2.  **Внедрите культуру бесплатного признания:** Шоиб Макани напомнил о колоссальной силе нематериальной мотивации. Публичное признание заслуг сотрудника, проявившего верность ценностям компании, имеет нулевую предельную стоимость для бюджета, но дает гигантский возврат в виде удержания кадров, роста их уверенности и создания вирусного эффекта внутри коллектива.
3.  **Оцифруйте внутренние процессы:** Иман Абузеид советует жестко зафиксировать нормы проведения совещаний, правила принятия решений и гайдлайны для оценки эффективности персонала, сделав их прямым отражением заявленных корпоративных ценностей.