# Сара Нам: «Найм — это главная работа фаундера» Источник: https://www.youtube.com/watch?v=UKVmfinc8qE Канал: Y Combinator Опубликовано: 10.07.2019 --- В интервью для Y Combinator Сара Нам, CEO компании Lever, делится тактическим опытом трансформации процесса найма из административной функции в стратегическое преимущество стартапа. Обсуждение охватывает путь Сары от спичрайтера Google до основателя компании, разработку методологии «описаний влияния» (impact descriptions) и создание инклюзивной культуры через решение бытовых конфликтов и отказ от ярлыков. ## 🎓 Путь к фаундеру: от дизайна и спичрайтинга в Google до Lever [[JUMP:00:00]] Сара Нам выросла в Бирмингеме, штат Алабама, и изначально не планировала карьеру в Кремниевой долине [0:14]. Её интересы лежали в сфере социальной справедливости и дизайна, что привело её в Стэнфорд [0:53]. По словам Сары Нам, её студенческие годы совпали с появлением Facebook, что изменило восприятие молодых людей как способных инноваторов [1:31]. Несмотря на планы работать в консалтинге (например, в IDEO), она случайно попала в Google, где в течение девяти месяцев не могла решиться принять оффер [2:57]. В Google Сара Нам прошла через программу ротации Associate Program и получила необычную роль — стала спичрайтером Мариссы Майер [4:41]. По её мнению, эта работа стала «курсом молодого бойца» для будущего фаундера, так как ей приходилось создавать структуру из хаоса и присутствовать на встречах уровня руководства, которые были значительно выше её тогдашней компетенции [5:10]. Позже она работала в команде Chrome под руководством Сундара Пичаи, где её непосредственный начальник впоследствии возглавил маркетинг в Instagram [5:38]. Сара Нам утверждает, что навыки дизайнера критически важны для CEO: * Компания — это тоже продукт. * Сотрудники и клиенты — это «пользователи», чьи потребности нужно исследовать. * Дизайн-мышление помогает объединять людей в системы для создания ценности с нуля [7:10]. ## 🏗️ Создание Lever и концепция экономики знаний [[JUMP:10:30]] Путь к основанию Lever в 2012 году не был «ударом молнии» [8:01]. Сара Нам и её сооснователи долгое время проверяли совместимость, работая над совместными проектами. По мнению Сары Нам, поиск правильных партнеров — самая сложная и важная часть раннего этапа [9:09]. В основе идеи Lever лежало наблюдение за изменением глобального рынка: * Рост компаний начал ограничиваться не капиталом, а способностью нанимать инженеров и продавцов [11:44]. * Технологическая трансформация превратила даже «синие воротнички» (производство) в интеллектуальный труд, требующий программирования роботов и переосмысления процессов [12:24]. * Сменилась парадигма лояльности: если поколение родителей работало в одной компании десятилетиями, то миллениалы и зумеры меняют работу каждые 3–5 лет (в Кремниевой долине — каждые 18 месяцев) [13:06]. Команда Lever потратила 2,5 года на определение проблемы [13:33]. По словам Сары Нам, они сначала создали инкрементально улучшенную версию существующего ПО, но, получив честный фидбек от клиентов, полностью её выбросили, чтобы вернуться к фундаментальным основам [14:27]. Раунд серии А был привлечен в октябре 2014 года, и именно в этот момент команда решила, что Сара Нам должна официально занять пост CEO [15:58]. ## 🏹 Проактивный найм: тактика «рукопашного боя» за таланты [[JUMP:18:23]] Стартапы часто проигрывают гигантам вроде Google или Facebook в ресурсах, но могут победить за счет уникального опыта кандидата [17:30]. Сара Нам считает ошибкой простую публикацию вакансии в ожидании откликов. Вместо этого она предлагает стратегию проактивного (исходящего) рекрутинга [19:23]. Ключевые показатели и методы Lever: * 81% команды сооснователя Нейта Смита был нанят через проактивный поиск [20:28]. * Инвестиции в отношения: Lever часто нанимает людей, с которыми поддерживали связь 2–3 года [21:20]. * Скорость закрытия вакансий для «знакомых» кандидатов на 35% выше [21:20]. * Аутентичность: Сара Нам рекомендует проводить оффсайты, чтобы помочь команде сформулировать их личную историю — почему они верят в миссию компании [22:55]. ## 🎯 Мотивационный фит и «описания влияния» вместо вакансий [[JUMP:23:22]] Первый этап найма в Lever — это не проверка навыков, а определение «мотивационного соответствия» [24:33]. Саре Нам важно понять, готов ли человек к неопределенности стартапа. Она советует спрашивать о прошлых карьерных решениях и о том, чего кандидату не хватает на текущем месте [24:07]. Вместо традиционных Job Descriptions (список требований) Lever использует Impact Descriptions [31:30]. В таких документах прописываются ожидаемые результаты через 1, 3, 6 и 12 месяцев: * Например: «Улучшить конверсию сайта с X до Y%» вместо «Знание Google Analytics» [33:14]. * Это привлекает топ-10% талантов, которым важен смысл работы [35:27]. * Такой подход более инклюзивен: люди из нетрадиционных сфер (не из Стэнфорда или MIT) реже дисквалифицируют сами себя, если не видят жесткого списка формальных требований [36:16]. Для оценки прошлого опыта Сара Нам рекомендует модифицированную методику Topgrading (поведенческое интервью по траектории карьеры), начиная с колледжа и шаг за шагом разбирая каждый этап [28:21]. ## 🌈 Инклюзивность: от мытья посуды до отказа от ярлыков [[JUMP:37:00]] Сара Нам утверждает, что инклюзивная культура должна строиться *до* того, как вы начнете активно нанимать «разнообразных» (diverse) кандидатов, иначе они просто не приживутся [40:43]. Сама Сара Нам в течение первых 2,5 лет была единственной женщиной в компании [39:50]. Практические примеры формирования культуры в Lever: 1. **Кейс «Кто моет посуду»:** В компании заметили, что посуду моют в основном женщины. Вместо долгих обсуждений они создали Slack-бота, который в случайном порядке назначал дежурного на день. Это сделало процесс прозрачным и справедливым [41:46]. 2. **Праздничный календарь:** Изначально компания не включила День Мартина Лютера Кинга в список выходных, стараясь просто равномерно распределить дни отдыха. После критики сотрудников руководство признало, что календарь праздников — это «поверхность соприкосновения» с культурой, и пересмотрело подход [44:00]. 3. **Отказ от деления на «технарей» и «гуманитариев»:** Сара Нам считает это разделение вредным [46:56]. Lever ожидает от «нетехнических» сотрудников понимания систем и масштабируемости, а от инженеров — понимания ценностного предложения и боли клиентов [48:23]. ## 🚀 Масштабирование культуры: Ramp Camp и «Цвета» [[JUMP:50:37]] При росте компании Сара Нам советует внедрять структурные элементы поддержки культуры [50:37]: * **Ramp Camp:** Недельная программа онбординга для всех ролей, где одна из сессий посвящена D&I (Diversity & Inclusion) [50:49]. * **ERG (Employee Resource Groups):** Группы сотрудников (например, «родители Lever»), которые помогают руководству разрабатывать политики, например, правила отпуска по уходу за ребенком [51:29]. * **Общий язык общения:** Новички проходят психологическое тестирование, которое присваивает им определенный «цвет» стиля общения. Это помогает обсуждать различия в подходах к работе, не прибегая к стереотипам о характере или бэкграунде [53:15]. Главный совет Сары Нам для основателей на ранней стадии: ваша культура — это те, кого вы нанимаете, увольняете и повышаете [56:20]. Найм должен стать задачей №1 для фаундера, так как это кратчайший путь к результатам бизнеса [57:13].