В условиях жесткой конкуренции на рынке труда стартапам недостаточно просто разместить вакансию — им нужно найти «своих» людей, способных обеспечить возврат инвестиций (ROI). Сооснователь платформы Hirect Радж Дас в беседе с Раджем Шамани анализирует глубинные проблемы найма, объясняет разницу в трудовой этике между Индией, Китаем и США, а также раскрывает алгоритмические секреты своей платформы, которая использует поведенческие данные вместо традиционных ключевых слов.
📉 Почему большинство приложений терпят крах 0:52
Одной из главных причин провала мобильных сервисов Радж Дас считает отсутствие четкой дифференциации . На сегодняшний день в Google Play представлено около 5 миллионов приложений, а в App Store — около 3 миллионов . В условиях такого перенасыщения пользователь не будет хранить на телефоне десятки однотипных продуктов.
Ключевые тезисы Раджа Даса о конкуренции:
- Большинство приложений являются «me-too products» (копиями уже существующих), что делает невозможным их выживание .
- На примере доставки еды: пользователь оставит максимум два приложения из сотни доступных .
- Успех зависит от способности ответить на вопрос: «Почему я должен использовать именно ваше приложение для решения своей проблемы?» .
🌏 Индия, Китай и США: битва менталитетов и трудовой этики 1:57
Имея опыт работы в различных международных стартапах, Радж Дас отмечает существенную разницу в подходе к труду в разных регионах. По его мнению, индийские специалисты обладают высоким уровнем креативности и интеллекта, но часто уступают коллегам из других стран в дисциплине .
Наблюдения Раджа Даса о международном рынке:
- Китай: По мнению гостя, китайские работники демонстрируют феноменальное трудолюбие и целеустремленность, значительно превосходя индийцев в готовности «идти и добиваться своего» .
- США: Американский подход характеризуется строгим соблюдением временных рамок (timeline). Дас отмечает, что в США сотрудники часто не проверяют почту в выходные и работают строго с 10:00 до 18:00 .
- Индия: По мнению Даса, индийцы работают усерднее американцев, но более ленивы по сравнению с китайцами . Однако он считает, что Индия станет следующей сверхдержавой не только за счет упорного труда, но и благодаря этическим принципам и умению делать «умную работу» в правильное время .
🧠 Технологический прорыв Hirect: поведенческие данные против ключевых слов 4:46
Основная проблема индустрии найма, по словам Раджа Даса, — это неправильное распределение трафика и отсутствие персонализации . Крупные бренды вроде Microsoft получают тысячи откликов на одну вакансию, что создает информационный шум, тогда как малые стартапы остаются незамеченными .
Радж Дас выделяет два подхода к мэтчингу (подбору пар) кандидата и работодателя:
- Метаданные (традиционный путь): Поиск по ключевым словам в резюме. Дас утверждает, что этот метод неэффективен, так как многие кандидаты искажают информацию в профилях .
- Поведенческие данные (путь Hirect): Алгоритм отслеживает действия пользователя в приложении — на какие вакансии он нажимает (CTR), как быстро отвечают рекрутеры . Если система видит взаимный интерес, она рекомендует похожих работодателей .
Чтобы обеспечить качество базы, Hirect намеренно усложняет процесс регистрации . По мнению гостя, это создает необходимый «фрикционный барьер»: случайные пользователи бросают процесс на полпути, и в системе остаются только серьезно настроенные соискатели .
💰 Инвестиции и команда: во что на самом деле вкладывают деньги 12:07
Для предпринимателя, привлекающего первый раунд финансирования, Радж Дас дает однозначный совет: инвесторы вкладывают не в идеи, а в команду .
Рекомендации гостя по привлечению средств:
- Нужно иметь команду, способную решить заявленную проблему. Вероятность получения фонда при наличии сильных соратников возрастает многократно .
- Идеальный вариант — когда сооснователи знают друг друга долгое время или уже работали вместе .
- Если после общения с 20-30 инвесторами никто не готов дать денег, стартапу нужны просто любые средства, а не выбор «идеального» венчурного фонда .
🚫 Культура «без правил» и увольнение выпускников IIT 16:35
Радж Дас является сторонником гибкой корпоративной культуры. Он считает, что правила нужны только тогда, когда люди начинают злоупотреблять доверием . Если команда уважает свободу, жесткие регламенты только мешают росту .
Особое внимание в беседе уделили найму выпускников элитных индийских институтов (IIT). Несмотря на то, что сам Дас окончил IIT, он признается, что увольнял таких сотрудников .
Причины увольнения высококвалифицированных кадров по версии Даса:
- Отсутствие ROI: Ни одна компания не платит только за диплом. Если сотрудник без престижного образования работает лучше и обходится дешевле (например, 5 лакхов против 15 лакхов у выпускника IIT), компания выберет эффективность .
- Завышенные ожидания: На рынке высокий спрос на выпускников IIT, но в работе они обязаны подтверждать свою квалификацию результатами, а не прошлыми заслугами .
🚀 Навыки лидера: формула 20% и «горящее желание» 24:16
При найме Радж Дас ищет в людях не опыт или образование, а «burning desire» — страстное желание чего-то добиться в жизни . Он отмечает, что стажеры с такой мотивацией часто приносят компании больше пользы, чем специалисты с 15-летним опытом .
Сам Радж Дас выделяет упорство (persistence) как свой главный навык успеха . Он также следует правилу четырех задач для CEO, которое ему передал наставник:
- Обучение (20% времени): Чтение книг, общение с лидерами индустрии, поглощение новой информации .
- Принятие решений: Основываясь на полученных знаниях.
- Найм персонала.
- Выполнение задач (Hard skills).
Книгой, сформировавшей его мышление, Радж Дас называет «Думай и богатей» Наполеона Хилла . Главный урок, который он вынес: нужно фокусироваться на специализированных навыках, а не распыляться на общие умения . Радж Шамани, в свою очередь, приводит в пример книгу «Диапазон» (Range) Дэвида Эпштейна, которая утверждает обратное: в мире узких специалистов преимущество получают универсалы .
🔮 Будущее рынка труда в Индии 29:01
Радж Дас прогнозирует бум в индустрии найма . Поскольку все больше молодых людей в Индии стремятся открывать собственный бизнес, общее количество компаний растет, что создает колоссальный спрос на новые рабочие места и инструменты подбора персонала .
Радж Шамани дополняет этот прогноз: по его мнению, следующей «взрывной» нишей станет корпоративное обучение . Он предполагает появление новых ролей в компаниях:
- Chief Training Officer (директор по обучению);
- Chief Content Officer (директор по контенту);
- Chief Community Officer (директор по работе с сообществом) .
Радж Дас, однако, уточняет: лучшие сотрудники — это «self-learners» (самоучки), которые не полагаются на внешних тренеров, а постоянно развиваются самостоятельно .
