В новом выпуске своего подкаста Ленни Рачицкий обсуждает стратегии построения команд с высочайшей плотностью талантов с Адамом Уордом (Adam Ward), Head of Talent в компании Cursor. До прихода в Cursor Адам основал фирму Growth by Design, которая помогала нанимать лучших специалистов для самых амбициозных ИИ-стартапов мира. Его опыт включает руководство рекрутингом в Facebook (рост с 1 000 до 10 000 сотрудников) и Pinterest (рост с 200 до 2 000 сотрудников).
📉 Состояние рынка: «Повесть о двух городах» 3:01
По оценке Адама Уорда, современный рынок найма находится на пике турбулентности — «11 из 10» по шкале сложности . Он сравнивает текущий момент с переходом на мобильные платформы в прошлом, когда специалисты по iOS были в дефиците. Однако сегодня ключевое отличие — в скорости: если «мобильный момент» длился пару лет, то сейчас изменения происходят за дни и недели .
Гость выделяет две параллельные реальности на рынке :
- С одной стороны, наблюдается жесточайшая конкуренция за топовых специалистов. Компании готовы предлагать выпускникам PhD зарплаты уровня звезд NBA .
- С другой стороны, «голубые фишки» индустрии проводят массовые сокращения (по 10% штата и более).
Адам Уорд считает, что мы находимся в процессе масштабного перераспределения талантов и изменения самой структуры труда .
🏗️ Новые роли: Расцвет «Forward Deployed Engineer» и сила IC 6:41
В Cursor и других передовых компаниях наблюдается рост спроса на специфические роли и качества:
- Forward Deployed Engineer (FDE). Это глубоко технический специалист, способный работать в связке с отделом продаж и напрямую с клиентом . Такие инженеры помогают компаниям переходить от простого «сжигания токенов» к оптимизации решений. Это роль для тех, кто хочет выйти за пределы терминала и общаться с бизнесом .
- Стирание границ между дисциплинами. Компании всё чаще ищут «дизайнеров-инженеров» или инженеров с сильным продуктовым чутьем (Product Sense) .
- «Power IC» (Индивидуальные контрибьюторы). Адам Уорд отмечает возвращение интереса к «крафту» — мастерству исполнения. В эпоху ИИ, когда можно генерировать много посредственного контента, критически важными становятся вкус, суждение и способность решать сложные системные задачи .
При этом спрос на узкоспециализированных специалистов или новичков без опыта (new grads) падает, так как инструменты вроде Cursor могут взять на себя часть их рутинной работы .
☣️ «Воронка гибели» против «Столпа совершенства» 11:25
Традиционный подход к рекрутингу Адам называет «воронкой гибели» (funnel of doom) . Большинство компаний воспринимают наем как воронку продаж: охватить 100 человек, получить 20 откликов и выбрать лучшего из оставшихся.
В чем ошибка этого подхода по мнению Уорда:
- Те 20%, кто откликнулся, — это не обязательно топ-20% рынка. Это просто люди, которых вы поймали в плохой для них день .
- Вы нанимаете «остаток» (the remainder) после того, как отсеяли всех остальных на разных этапах. Это ведет к регрессии к среднему значению таланта .
Альтернатива: Подход исполнительного поиска (Executive Search) Адам Уорд предлагает относиться к каждому найму как к поиску топ-менеджера . Этот процесс состоит из трех этапов:
- Scoping (Определение рамок). Вместо размытого «я узнаю талант, когда увижу его», нужно объективно составить стек навыков и опыта, ранжировать их и понять, почему эта роль важна .
- Mapping (Картирование рынка). Нужно выявить 50 лучших человек в мире для этой задачи.
- Relentless Pursuit (Неустанное преследование). Фокусировать энергию на активации этих конкретных людей, а не на поиске случайных кандидатов в воронке .
Важный совет от Адама: худший вопрос, который можно задать знакомому для получения рекомендации — «Кто лучший инженер из тех, кого ты знаешь?». Правильный вопрос должен быть узконаправленным: «Кто из инженеров, с которыми ты работал, лучше всех взаимодействует с дизайнерами?» .
🎯 Тактика «неустанного преследования» 32:19
Наем топового кандидата может длиться неделями, месяцами и даже годами . Адам Уорд подчеркивает, что если кандидат говорит «сейчас не время», это не конец.
Как работать с топовыми пассивными кандидатами:
- Снижать планку обязательств. Вместо интервью пригласите человека на кофе, предложите посмотреть офис или познакомьте с коллегой, который восхищается его работой .
- Использовать теплые интро. Поиск человека, который может познакомить с кандидатом, иногда важнее, чем само сообщение .
- «Забота бесплатна» (Caring is free). Кандидат должен чувствовать, что компания действительно хочет именно его. Искреннее внимание — это несправедливое преимущество в транзакционном мире рекрутинга .
- Канал #hiring-ideas в Slack. В Cursor сотрудники сами скидывают ссылки на крутых людей, которых они заметили в X (Twitter) или на мероприятиях, и вся команда думает, как их привлечь .
🧪 Испытания работой и «домашнее поле» 45:04
Адам Уорд и Ленни Рачицкий сошлись во мнении, что личные встречи и совместная работа дают максимальный сигнал .
- Рабочие пробы (Work Trials). Cursor использует длительные очные сессии, где кандидат работает бок о бок с командой. Был эксперимент по отмене этого этапа из-за его дороговизны, но качество найма сразу упало, и практику вернули .
- Принцип «домашнего поля». Компании выгодно приглашать кандидата в офис, чтобы он прочувствовал атмосферу (в Cursor она напоминает библиотеку Хогвартса: доски, мел, уютная мебель) .
- Роль нанимающего менеджера. Именно первый разговор с менеджером — самый важный. Менеджер должен быть «двигателем уверенности» (confidence engine), а не просто оценивать навыки .
💰 Оффер и закрытие сделки: «Командный вид спорта» 53:10
Когда дело доходит до оффера, Адам дает несколько советов:
- Продавать на протяжении всего процесса. Если вы начинаете «продавать» компанию только на этапе оффера — вы проиграли. Мотивация кандидата должна изучаться с первого дня .
- Логика в переговорах. Кандидат должен объяснять свои запросы логически, а не просто требовать больше .
- Персонализация. Один из рекрутеров в Cursor узнал, что кандидат — профессиональный скрипач, и подарил ему на ужине при вручении оффера редкий струнный инструмент .
- Ежедневные стендапы по кандидату. Когда топовый специалист находится на стадии принятия решения, команда может проводить короткие ежедневные встречи, чтобы обсудить, как помочь ему сказать «да» .
- Борьба с отказами после принятия (Renegs). В горячем рынке кандидаты часто получают встречные офферы даже после того, как подписали ваш. Адам рекомендует «вторую волну» активности: прислать ноутбук Cursor заранее, пригласить на ужины с другими новичками, чтобы сформировать чувство общности до первого рабочего дня .
📈 Рекрутинг как стратегическая функция 1:11:18
По мнению Адама Уорда, основатели часто совершают ошибку, пытаясь найти «серебряную пулю» в лице первого рекрутера, который должен и строить систему, и закрывать 15 вакансий сразу . Эти задачи конфликтуют. Лучше нанять того, кто построит фундамент, и дать ему в помощь внешнего рекрутера-исполнителя .
Качества идеального рекрутера:
- Бизнес-ориентированность и любопытство.
- «Высокий мотор» (способность работать на грани перегрузки) .
- Приоритет команды над собственным эго.
- Навыки «инженера талантов» (Talent Engineer). Современный рекрутер должен уметь сам создавать инструменты автоматизации внутри Cursor или других сред .
Адам заключает, что если талант — это приоритет №1 для фаундера, то он не может делегировать наем полностью. Команда талантов должна быть одной из самых высокооплачиваемых в компании из-за критического влияния на успех всего бизнеса .
