В новом выпуске подкаста Stanford Graduate School of Business «All Else Equal» ведущие Джулс ван Бинсберген и Джонатан Берк обсуждают одну из самых резонансных тем корпоративного мира: компенсации генеральных директоров. В качестве эксперта приглашен Дирк Джентер (Dirk Jenter), профессор финансов Лондонской школы экономики, который на основе десятилетий исследований доказывает, что популярные представления о «раздутых» зарплатах топ-менеджеров не выдерживают проверки фактами.
💰 Миф о чрезмерных выплатах: цифры и реальность 4:40
Общественное недовольство компенсациями CEO зачастую подпитывается простым сравнением цифр. По данным Дирка Джентера, в последнем прокси-сезоне медианная зарплата директора компании из списка S&P 500 составила около $15,5 млн, а средняя (из-за сильного перекоса в сторону сверхвысоких выплат) приближается к $20 млн . Однако, по мнению эксперта, утверждение, что «никто не может стоить таких денег», является абсолютной ошибкой .
Гость и ведущие выделяют несколько причин, почему высокие выплаты экономически оправданы:
- Добровольность акционеров: Нет никаких доказательств того, что советы директоров принуждают платить больше. Напротив, акционеры одобряют эти пакеты, считая их выгодными инвестициями .
- Улучшение управления: За последние 40 лет (период взрывного роста зарплат CEO) корпоративное управление в США значительно улучшилось по сравнению с 1970-ми годами. Сегодня компании гораздо больше сфокусированы на создании акционерной стоимости .
- Эффект масштаба: Для компании с капитализацией в $50 млрд разница в качестве управления всего в 1% составляет $500 млн акционерной стоимости. На этом фоне зарплата в $20 млн выглядит крайне незначительной долей от создаваемой ценности .
☕️ Кейс Starbucks и Chipotle: цена одного человека 11:13
В качестве свежего примера того, как рынок оценивает талант руководителя, участники дискуссии привели назначение Брайана Никкола в Starbucks. Когда стало известно, что он уходит из Chipotle Mexican Grill, чтобы возглавить кофейную империю, произошли следующие события:
- Акции Starbucks выросли примерно на 25% .
- Акции Chipotle упали на 8% .
- Суммарное изменение рыночной стоимости двух компаний составило около $25 млрд .
При этом Брайан Никкол получил бонус за подписание контракта в размере около $85 млн (в основном для компенсации выплат, которые он терял на прежнем месте). По словам Дирка Джентера, хотя $85 млн — это огромные деньги, они составляют «мизерную долю» от той ценности, которую инвесторы ожидают получить от его назначения .
🏎️ Случай Илона Маска и «безумные» KPI 7:54
Обсуждая вопрос вознаграждения, невозможно обойти кейс Tesla. В 2018 году акционеры утвердили пакет Илона Маска, который на тот момент оценивался в $2,3 млрд на 10 лет .
Джентер отмечает, что этот план был экстремально рискованным: чтобы получить выплаты, Маску нужно было увеличить стоимость компании на 1200%, кратно нарастить выручку и прибыль . К 2024 году он выполнил буквально все условия, и стоимость пакета выросла до $55–56 млрд. По мнению эксперта, судебные споры в Делавэре не отменяют того факта, что подавляющее большинство акционеров повторно проголосовало «за», подтвердив, что Маск заслужил эти деньги своим вкладом в рост капитализации .
📉 Почему CEO могут считаться «недоплаченными» 12:13
Ведущие Джонатан Берк и Джулс ван Бинсберген проводят аналогию с управляющими хедж-фондами. В этой индустрии управляющие забирают практически всю созданную ими сверхприбыль (ренту) себе в виде комиссий. В случае с CEO ситуация иная: они создают ценность на миллиарды, а получают лишь миллионы .
Дирк Джентер вводит два критических понятия из экономики:
- Вклад в компанию: Ожидаемая ценность, которую CEO приносит текущему бизнесу.
- Внешняя опция (Outside option): То, что менеджер мог бы заработать в другом месте .
Для топ-менеджера эти цифры могут различаться в разы из-за «специфического человеческого капитала». Директор, проработавший в компании долгое время, знает внутренние процессы, политику и нужных людей в HR-департаменте лучше любого «варяга» . Если Сатья Наделла уйдет из Microsoft, его ценность в другой компании, вероятно, будет ниже, так как он потеряет накопленные связи и специфические знания .
Таким образом, между «ценой ухода» и «ценой вклада» образуется огромный зазор (профицит). То, сколько именно из этого зазора получит директор, зависит от его навыков ведения переговоров и культурных норм страны (например, в Японии или Швеции этот дележ происходит иначе, чем в США) .
🧩 Проблема внутреннего продвижения и «провалы» Nokia и Intel 18:44
На вопрос Джонатана Берка, почему компании всё же иногда нанимают людей со стороны, если внутренние кандидаты «дешевле» и эффективнее, Дирк Джентер приводит статистику: около 80% новых CEO в S&P 500 — это внутренние сотрудники .
К внешним кандидатам обращаются только в ситуациях глубокого кризиса, когда совет директоров хочет полностью порвать с прошлой неудачной стратегией . В таких случаях компании обычно ищут «суперзвезд» с проверенным рекордом, чтобы минимизировать риски, как это сделал Starbucks .
Огромная ответственность CEO заключается в том, что цена одной ошибки может стать фатальной для всей корпорации. Среди исторических примеров были названы:
- Nokia: Пропуск выхода на рынок смартфонов, что фактически уничтожило компанию в ее прежнем виде .
- Intel: Вероятная стратегическая ошибка 15-летней давности, когда компания отказалась производить чипы для первого iPhone, сосредоточившись на ПК .
По мнению Джентера, именно из-за редкости таких судьбоносных решений и сложности их прогнозирования оценить реальный талант руководителя гораздо труднее, чем навыки профессионального инвестора .
