На встрече Talks at Google старший партнер международной рекрутинговой компании Russell Reynolds Associates Дженна Фишер (Jenna Fisher) представила свою книгу «To The Top». Вместе с ведущей Хелен Райли (Helen Riley) они обсудили системные барьеры, с которыми сталкиваются женщины при построении карьеры, и трансформацию современных моделей корпоративного управления. В основе дискуссии лежит идея перехода от жестких иерархических структур к гибким подходам, обеспечивающим реальное финансовое равенство.
💡 Истоки вдохновения и фактор уверенности в себе 0:09
Дженна Фишер начала изучать вопросы гендерного равенства еще во время обучения в колледже по специальности «социология». В своей дипломной работе она исследовала разницу в успеваемости мальчиков и девочек в точных и естественных науках. Согласно результатам ее исследования, единственное статистически значимое различие проявляется у девочек начиная с девятилетнего возраста и связано исключительно с уровнем уверенности в себе, в то время как реальная академическая успеваемость полностью совпадала.
Позже, начав работу в качестве исполнительного рекрутера в Russell Reynolds Associates, Фишер регулярно слышала от женщин на собеседованиях фразу: «Я единственная женщина в команде». Другим фактором, побудившим к написанию книги, стало наблюдение за высококвалифицированными специалистками с блестящим образованием и опытом проведения IPO, которые полностью выпадали из обоймы после рождения второго или третьего ребенка. Как утверждает Фишер, вернуться на рынок труда с сохранением адекватного уровня дохода для таких женщин оказывалось практически невозможным. По ее мнению, подлинное равенство полов недостижимо до тех пор, пока женщины не сравняются с мужчинами по финансовым показателям.
Катализатором для завершения книги стала пандемия COVID-19, которая освободила два часа времени из-за отсутствия ежедневных поездок в офис. Фишер оценивает этот период как самое масштабное изменение в организации труда со времен промышленной революции. Несмотря на первоначальные негативные последствия для женщин, вынужденных совмещать удаленную работу и уход за детьми, Фишер увидела в кризисе долгосрочную возможность для выравнивания гендерного баланса. Написание книги заняло период с февраля по октябрь прошлого года.
👔 Абсурдность старых правил и критика концепции «Lean In» 5:01
В начале своей карьеры Дженна Фишер столкнулась с явлением, которое считает типичным для корпоративного мира. Старший коллега посоветовал ей отказаться от ношения одежды розового цвета, аргументируя это необходимостью быть «хамелеоном» и носить черный, белый или темно-синий цвета для достижения успеха. При этом Фишер на тот момент входила в топ-10% сотрудников компании по эффективности и полностью выполняла ключевые показатели эффективности (KPI).
Фишер приводит перечень негласных и зачастую абсурдных требований к женщинам в бизнесе:
- Запрет на демонстрацию эмоций, уязвимости и излишней напористости.
- Ограничения на обсуждение семейных вопросов.
- Противоречивые требования к внешнему виду (использовать макияж, но умеренно).
- Требование быть дружелюбной, но не слишком.
В качестве примера Фишер упоминает историю одной из топ-менеджеров, которой генеральный директор рекомендовал меньше улыбаться на заседаниях совета директоров, поскольку ее улыбка отвлекала его от работы.
Комментируя известную концепцию Шерил Сэндберг «Lean In» («Включайся»), Фишер признает ее полезность, но критикует фундаментальный посыл. По мнению Фишер, отставание женщин в доходах связано не с недостаточной активностью или вовлеченностью, а с тем, что сама корпоративная лестница изначально не была построена для их продвижения. Фишер утверждает, что менять нужно систему и нарратив, а не самих женщин.
🤝 Эволюция лидерства: От «героев» к сострадательному командованию 7:32
Современные требования к руководителям высшего звена претерпели изменения. Традиционные маскулинные черты лидера — склонность к риску, жесткая деструктивность (disruptive) и героический стиль — уступают место подходу, который Фишер называет «сострадательным командованием» (compassionate command).
Исследования Russell Reynolds Associates демонстрируют, что наиболее точным предиктором успеха руководителя является способность совмещать противоположные стили управления. Лидер должен уметь переключаться между жесткими методами и более мягкими формами:
- Умением устанавливать глубокие связи и проявлять уязвимость.
- Прагматизмом и способностью вовремя отступить.
- Более тихими, интровертными паттернами поведения.
Для подтверждения этой гипотезы Фишер обратилась к руководителю отдела анализа данных компании Hogan — разработчика инструментов оценки персонала, с которой у Russell Reynolds действует эксклюзивное партнерство. Специалисты проанализировали статистически значимые различия в поведении мужчин и женщин на рабочем месте. Согласно результатам исследования, такие различия полностью отсутствуют.
Фишер подчеркивает, что внешние условия сейчас максимально благоприятны для женщин: они чаще мужчин получают высшее образование и составляют 71% среди лучших выпускников школ.
В качестве примера успешной смены парадигмы приводится история Дамы Вивиан Хант (Dame Vivian Hunt), бывшего вице-председателя McKinsey в Лондоне, ныне директора по инновациям в UnitedHealth Group. В начале карьеры Хант следовала жестким рамкам ожидаемого поведения, но после получения обратной связи «360 градусов» решила отказаться от этой маски. Как заявляет Хант, именно после проявления подлинного «я» ее карьера пошла вверх, так как сотрудники предпочитают работать с реальными людьми, а не с роботами.
🏢 Измерение результатов и феномен «Громкого ухода» 13:45
Существующая модель организации труда, по мнению Фишер, остается пережитком индустриальной эпохи вековой давности, скопированным с конвейерного производства. Раньше менеджеры оценивали затраченные ресурсы (inputs) — физическое присутствие на рабочем месте. Сегодня технологии позволяют оценивать реальные результаты (outputs) и вклад каждого сотрудника по его цифровому следу. Фишер полагает, что электронный формат взаимодействия уравнивает шансы: в цифровом пространстве размер экрана у всех одинаков, независимо от пола, расы, роста или ориентации.
В контексте баланса работы и личной жизни Фишер приводит пример Сары Менса (Sarah Mensah), генерального менеджера бренда Nike. Менса практикует тактику «громкого ухода» (leaving loud): покидая офис ради визита к врачу или футбольного матча сына, она обходит команду и открыто сообщает, куда и почему направляется. Это простое действие, по словам Фишер, дает остальным сотрудникам легитимное право не скрывать свою личную жизнь.
Фишер также подчеркивает важность мужчин как союзников в корпоративных изменениях, напоминая, что 90–91% генеральных директоров на данный момент составляют мужчины.
🕸️ Карьерная паутина и реформа отпусков по уходу за ребенком 17:16
Концепция непрерывного карьерного роста устарела. Ссылаясь на слова Эми Бунзел (Amy Bunszel) из Autodesk, Фишер указывает, что карьера не должна быть постоянным спринтом — на определенных этапах допустимо снизить темп. Обложка книги Фишер выполнена в виде паутины, что символизирует новый подход к карьере в противовес традиционной лестнице. Классическая модель (обучение в 20 лет, заработок в 30, пик в 45–50 и уход на пенсию в 55) была выстроена под мужской жизненный цикл.
Статистика показывает, что доходы мужчин и женщин начинают существенно расходиться именно в момент рождения детей; до этой точки значимых различий нет. Это обусловлено биологическими факторами и неравномерным распределением обязанностей по уходу за детьми в семье.
Фишер видит решение в реформировании системы личных отпусков и введении обязательного отпуска по уходу за ребенком для мужчин (paternity leave). США остаются единственной развитой страной без государственной политики в этой сфере. В качестве ориентира упоминается Швеция, где годовой отпуск делится между родителями. При этом шведская система имеет жесткое условие: если отец не использует свою квоту (минимум 3 месяца из 12), семья теряет эти дни. Однако Фишер отмечает, что даже в скандинавских странах сохраняются проблемы, связанные с дороговизной нянь и ранним закрытием государственных детских садов (в 15:30–16:00), что продолжает оказывать давление на женщин.
📅 Стратегия личного нетворкинга и преодоление синдрома самозванца 21:59
Распространенной ошибкой женщин в бизнесе, по мнению Фишер, является чрезмерная концентрация исключительно на текущих задачах и семье в ущерб внешним профессиональным связям. Основательница компании Ipsy Дженнифер Голдфарб (Jennifer Goldfarb) в интервью для книги призналась, что на определенном этапе почувствовала себя заблокированной и недооцененной, так как за пределами ее компании никто не знал о ее достижениях.
Для решения этой проблемы Фишер предлагает правило «свидания с собой раз в месяц» (развитие идеи Голдфарб о ежемесячном правиле): инвестировать время во внешнюю нетворкинг-активность. Нетворкинг должен строиться на принципе взаимности и помощи специалистам, находящимся на периферии вашей основной деятельности. Важным элементом этой сети Фишер считает поддержание контактов с профессиональными рекрутерами, которые могут выступать независимыми советниками по вопросам карьерного планирования и компенсаций.
Фишер поделилась и деталями собственного карьерного трека: перед переходом в сферу подбора руководителей (Executive Search) она успела поработать в академической среде, окончить юридическую школу, поработать консультантом в Bain & Company и получить степень MBA в Уортонской школе бизнеса. В Bain один из партнеров прямо заявил Фишер, что ее «добавленная стоимость» (ценность в аналитической/количественной плоскости) находится на среднем уровне, несмотря на выдающиеся навыки работы с клиентами и командами. Это заставило ее пересмотреть свои приоритеты и искать профессию, соответствующую ее естественным склонностям.
📢 Спонсорство, финансовая независимость и системные изменения 31:11
Фишер проводит четкую границу между менторством и спонсорством в корпоративной среде. Ментор — это человек, на которого равняются и у которого просят совета. Спонсор обладает реальным влиянием внутри организации и создает для сотрудника новые возможности, продвигая его кандидатуру в моменты, когда того нет в комнате переговоров. Фишер указывает, что большинство спонсоров на текущий момент будут мужчинами, и женщинам необходимо активно работать над привлечением таких союзников. Она также отметила критическую важность баланса в личной жизни, упомянув своего мужа, который делит с ней домашние обязанности в пропорции 50/50.
Говоря об устранении системных искажений, Фишер приводит опыт Кристы Куарлз (Christa Quarles), генерального директора Alludo (ранее возглавлявшей OpenTable). Придя в компанию, Куарлз обнаружила, что женщины составляют всего 14% инженерного персонала. После внедрения практики «слепых» резюме (без указания имени и пола) доля женщин среди новых сотрудников инженерного департамента превысила 50% всего за один квартал. Фишер сравнивает это с известным исследованием Гарвардского оркестра, где использование ширмы при прослушивании увеличило долю нанимаемых женщин-музыкантов более чем на 50%.
В контексте системных изменений в Russell Reynolds Associates Фишер отмечает важность планирования преемственности (succession planning). Процесс оценки кадрового резерва и выявления дефицита лидерских компетенций должен запускаться в момент назначения нового руководителя и обновляться каждые шесть месяцев. Фишер сообщает, что в прошлом году был зафиксирован самый высокий в истории процент внутренних назначений женщин на позиции финансовых директоров (CFO), что стало прямым следствием системного планирования преемственности.
Президент Citi Тити Коул (Titi Cole) в интервью для книги подчеркнула важность воспитания финансовой независимости с раннего возраста и умения отстаивать свои интересы, опираясь строго на рыночные данные. В завершение Фишер призвала менеджеров поощрять сотрудников претендовать на более высокие позиции, даже если те не соответствуют всем требованиям описания вакансии. Как заявляет Эми Бунзел, требования к вакансии — это всегда «список пожеланий», и идеальных кандидатов не существует. По оценкам, приведенным Фишер, при текущих темпах изменений для достижения финансового паритета между мужчинами и женщинами потребуется 132 года, что она считает недопустимо долгим сроком.
