На конференции Startup Grind Global 2017 известный венчурный капиталист и предприниматель Бен Хоровиц представил неожиданный взгляд на построение корпоративной культуры через призму исторических революций. Анализируя единственный в истории успешный опыт восстания рабов под предводительством Туссена-Лувертюра, Хоровиц объясняет, почему кодексы ценностей на стенах не работают и как реальные лидерские решения формируют коллективное поведение команды. Этот материал раскрывает глубинную суть того, чем на самом деле является культура компании и как ее изменить.
🎭 Что не является культурой: от ковриков для йоги до лозунгов на стенах 1:22
В начале своего пути каждый начинающий предприниматель сталкивается с обилием банальных советов от менторов и инвесторов. По воспоминаниям Бена Хоровица, самым популярным напутствием от венчурных капиталистов всегда была рекомендация «нанимать игроков А-класса». Однако лидеры, действительно умеющие строить жизнеспособные организации, всегда подчеркивали критическую важность именно корпоративной культуры.
Главная проблема заключается в том, что большинство руководителей путают культуру с внешними бонусами и атрибутами комфорта. По мнению Хоровица, следующие вещи не имеют никакого отношения к реальной культуре организации:
- Разрешение приводить собак в офис.
- Занятия йогой для сотрудников.
- Наличие органической еды на кухне.
Все это — лишь элементы компенсационного пакета (перки), но не культура. Точно так же культурой не являются формальные списки корпоративных ценностей, зафиксированные на стенах офиса. Лозунги вроде «честности» и «взаимовыручки» бесполезны, если повседневные действия руководства расходятся с ними. Хоровиц иронично замечает: если компании приходится нанимать бывшего генерального прокурора для проведения внутреннего расследования, это верный признак того, что контроль над культурой полностью утерян.
🎖️ Уроки выживания: опыт ВМС США и тюремных банд 3:50
Чтобы наглядно объяснить суть этого феномена, Бен Хоровиц организовал встречу двух людей из полярных, но одинаково суровых миров: адмирала Джона Ричардсона, руководившего операциями Военно-морских сил США, и Жака Сен-Гоара, который провел 19 лет в тюрьме и возглавлял там одну из крупнейших криминальных организаций. Общим для обеих структур является то, что цена ошибки в них — человеческая жизнь. Если новичок не принимает местную культуру и действует не по правилам, он погибает.
Адмирал Ричардсон отмечал, что американскому флоту помогает фактор преемственности: почти половина призывников происходит из семей потомственных военных. Но даже при жестком отборе в элитные подразделения (например, Navy SEALs) отсев колоссален. По словам адмирала, психологический тест на входе позволяет с точностью до 95% предсказать, кто именно сломается на тренировках. Физическая подготовка вторична — ключевое значение имеет готовность психики к принятию жесткой культуры.
Жак Сен-Гоар, в свою очередь, объяснил Хоровицу, как культура формируется через реакцию лидера на микрособытия. Он привел пример с кражей тюбика зубной пасты в тюремной камере. Для обывателя это мелкая бытовая кража, но в тюремной культуре — это диагностический тест. Таким образом агрессор проверяет жертву, чтобы понять, можно ли ее безнаказанно изнасиловать или убить.
Самым простым и очевидным решением для лидера банды кажется немедленное убийство вора ради защиты своих людей. Однако такое решение мгновенно делает всю культуру организации ультражестокой: каждый ее член начнет применять смертельное насилие при малейшем конфликте.
Культура — это коллективное поведение вашей организации. Это то, как ведут себя сотрудники, когда им не дают прямых указаний.
По оценке Хоровица, 99% времени сотрудники принимают решения самостоятельно, без надзора со стороны генерального директора. И если правила поведения не сформулированы явно, они сформируются стихийно — в компании начнутся домогательства, а менеджеры станут лгать клиентам.
По мнению Хоровица, реальная культура проявляется в конкретных вопросах:
- Возвращают ли сотрудники звонки клиентам оперативно или игнорируют их?
- Открыта ли команда для радикально новых идей?
- Что имеет больший вес при принятии решений — сухие данные или интуиция?
- Влияет ли должностной статус на определение того, кто прав, а кто виноват?
- Приходят ли люди на встречи вовремя или заставляют коллег ждать по полчаса?
- Готовы ли менеджеры говорить горькую правду в глаза генеральному директору?
🇭🇹 Единственная успешная революция: феномен Туссена-Лувертюра 9:36
Для демонстрации того, как можно полностью перестроить деструктивную культуру, Хоровиц обращается к истории Гаитянской революции. В истории человечества зафиксировано ровно одно успешное восстание рабов. Несмотря на то, что рабство существовало на протяжении всей письменной истории и охватывало до половины населения планеты в XVII веке, все остальные бунты (включая восстания в Династии Хань, восстания галлов против Рима или мятеж Ната Тернера) терпели крах.
Причина неудач, по мнению спикера, крылась в самой культуре рабов, которая делала победу в войне невозможной. Рабская культура характеризовалась следующими чертами:
- Тотальный уровень взаимного недоверия.
- Отсутствие навыков долгосрочного планирования.
- Невежество и глубокая суеверность населения.
- Низкий уровень лояльности друг к другу.
Трансформировать эту среду смог Туссен-Лувертюр — бывший раб, начавший преобразования уже в зрелом возрасте. Условия, в которых ему пришлось действовать, были чудовищными. Хоровиц приводит исторические свидетельства жестокости карибских рабовладельцев, которые практиковали пытки горящим воском, заливали раны солью и заживо сжигали людей.
Масштаб катастрофы подтверждается сухой статистикой: если в США за все время ввезли 1 миллион рабов, и к моменту отмены рабства их число выросло до 4 миллионов, то в Карибском бассейне из 2 миллионов завезенных человек в живых осталось лишь 700 тысяч. Общество было расколото расовыми предрассудками, где мулаты разной степени смешения презирали и ненавидели друг друга и чернокожих собратьев.
Предыдущие лидеры бунтовщиков терпели крах именно из-за игнорирования культурного фактора. Франсуа Макандаль в 1758 году, будучи харизматичным воином, выстроил культуру интриг и тайно травил ядом соратников, которые с ним не соглашались. В итоге его предали собственные люди, выдав французам для сожжения на костре. Другой предводитель, Винсен Оже, пытался найти компромисс, требуя прав для свободных цветных, но предлагая сохранить рабство для остальных, что также привело к поражению.
В 1797 году французский чиновник Винсен де Леблан Валлон развернул расистскую кампанию против Туссена-Лувертюра, утверждая, что «невежественные и дикие дикари» разрушат экономику острова. Ответ Туссена стал ключевым моментом: он публично заявил, что людей дикарями делает не цвет кожи, а институт рабства. Он отделил расу от культуры и доказал делом, что Гаитянская революция была менее жестокой, чем Французская, а экономика под его началом демонстрировала рост.
🗝️ Четыре метода трансформации культуры от Туссена-Лувертюра 17:51
Бен Хоровиц выделяет четыре фундаментальных управленческих инструмента, с помощью которых Туссен-Лувертюр смог перепрограммировать деструктивную культуру своих подчиненных и создать победоносную армию.
1. Сохранение эффективных элементов старой культуры
Начиная восстание, Туссен сознательно ограничил набор в свою первую группу. Ему не нужна была неуправляемая толпа. Вместо этого он использовал сильную сторону рабской культуры — музыку.
Он расставил женщин на дальних подступах к позициям врага, и они пели песни, в которых с помощью специальных кодов были зашифрованы тактические маневры и приказы для бойцов. Это дало его армии передовую систему длинно дистанционной связи. Пока британские и испанские генералы тратили время на написание и доставку бумажных депеш, армия Гаити маневрировала молниеносно.
2. Внедрение шокирующих правил
Чтобы изменить устоявшиеся паттерны поведения, лидер должен ввести правило, которое вызывает шок и заставляет людей постоянно задаваться вопросом о причинах его существования. Туссен ввел беспрецедентный для военных тех лет запрет: офицерам категорически запрещалось изменять своим женам. В эпоху, когда грабежи и насилие над женщинами считались законной «добычей» воина, это выглядело безумием.
Целью правила было искоренение рабского отсутствия лояльности. Туссен объяснял это так: если офицер дал слово жене и нарушил его, организация никогда не сможет доверять его слову на поле боя. Сам лидер заявлял, что скорее откажется от командования, чем нарушит данное обещание.
3. Интеграция лидеров из других культур
Будучи грамотным человеком, Туссен-Лувертюр детально изучил труды Юлия Цезаря. Он перенял у римского императора стратегию: при завоевании новых территорий не уничтожать местную элиту, а оставлять ее управлять регионом, интегрируя в общую систему.
Когда Туссен нанес поражение испанским и британским экспедиционным корпусам, он не стал устраивать резню. Напротив, он включил бывших вражеских офицеров в состав своей армии, присвоив им звания. Это позволило гаитянам мгновенно перенять передовые военные методики и культуру организации регулярных войск Европы.
4. Решения, наглядно демонстрирующие приоритеты
После официальной отмены рабства перед лидером встал сложнейший выбор: что делать с белыми плантаторами? Естественным порывом толпы было желание уничтожить угнетателей. Однако Туссен понимал, что только эти люди обладают компетенциями для управления производством.
Он принял прагматичное и тяжелое решение: сохранить плантаторов, запретив им использовать рабский труд, но обязав платить рабочим зарплату. Чтобы сделать эту экономическую модель жизнеспособной, он существенно снизил налоги для производств, выстроив экономику будущего.
Результатом этих реформ стало подписание в 1799 году так называемой «Оговорки Туссена» (Toussaint Clause). В разгар Квази-войны между США и Францией американцы ввели полное эмбарго на торговлю с французскими колониями. Туссен отправил в Вашингтон белого дипломата, который сумел убедить президента Джона Адамса сделать исключение исключительно для Гаити.
Это был беспрецедентный случай: администрация рабовладельческих США (где рабство оставалось законным еще 65 лет) заключила тайный союзный договор с бывшим чернокожим рабом. Более того, при Туссене Гаити имело больший объем экспортного дохода, чем сами Соединенные Штаты.
Трагедия современного Гаити, по словам Хоровица, кроется в эпилоге: преемник Туссена после окончательной победы над Наполеоном отказался от его культурных принципов, вырезал все белое население, после чего экономика страны закономерно и навсегда рухнула.
💼 От Гаити до Кремниевой долины: современные бизнес-кейсы 26:43
Описанные исторические методы переформатирования коллективного поведения находят прямое отражение в стратегиях крупнейших технологических корпораций современности.
Стив Джобс и Apple: сохранение ДНК компании
Когда Стив Джобс вернулся в Apple в 1997 году, компания находилась в трех неделях от официального банкротства. Все без исключения финансовые и отраслевые аналитики утверждали, что Apple обязана стать похожей на Microsoft — лицензировать свою операционную систему сторонним производителям и развивать рынок клонов Mac. Предыдущий директор Гил Амелио именно этим и занимался.
Однако Джобс применил первый принцип Туссена — сохранил то, что работало в ДНК компании. Он заявил, что сила Apple — в создании уникального пользовательского опыта через полную интеграцию софта и железа. Вместо копирования Microsoft Джобс жестко закрыл программу лицензирования клонов, сделал ставку на промышленный дизайн, запустил собственную розничную сеть и создал iPod, уйдя в максимальную вертикальную интеграцию.
Марк Цукерберг и Facebook: шокирующий лозунг
Вместо того чтобы повесить на стену стандартную ценность «Инновационность», Марк Цукерберг ввел внутри Facebook шокирующее правило: «Двигайся быстро и ломай вещи» (Move fast and break things).
Для профессионального инженера призыв что-то ломать звучит дико и противоестественно. Но именно этот шоковый лозунг заставил разработчиков понять главный приоритет компании: скорость выкатки новых функций важнее, чем временные баги и идеальное качество кода. Эта культурная установка позволила Facebook на высокой скорости обойти своего главного конкурента тех лет — Twitter.
Google: импорт корпоративной культуры
Google создал свой пакет облачных офисных приложений Google Apps за пять лет до того, как Microsoft запустил Office 365. Тем не менее, Microsoft без труда вернул себе лидерство на рынке. Причина заключалась в том, что в Google полностью отсутствовала культура работы с корпоративным сектором (enterprise). Ларри Пейдж принципиально не посещал встречи с директорами по ИТ крупнейших компаний.
Чтобы исправить это, руководство Google пошло на радикальный шаг в стиле Туссена — они пригласили Дайан Грин, которая на тот момент входила в совет директоров холдинга Alphabet. Перевести члена совета директоров на операционную должность под руководство Сундара Пичаи казалось невозможным. Чтобы показать серьезность своих намерений и импортировать B2B-культуру, Google выплатил Грин один из крупнейших приветственных бонусов (signing bonus) в истории индустрии, предоставив ей карт-бланш на реформы.
Рид Хастингс и Netflix: жесткая приоритизация
В ходе технологического саммита фонда Andreessen Horowitz Рид Хастингс рассказал, как компания осуществляла болезненный переход от проката DVD-дисков к потоковому вещанию. Бизнес по доставке дисков представлял собой отлаженную логистическую сеть с огромной пропускной способностью, но высокой задержкой доставки в три дня.
На момент, когда стриминг только зарождался, прокат DVD приносил Netflix 99% всей выручки компании. Направление развивала огромная заслуженная команда. Тем не менее, Хастингс понимал: если компания продолжит концентрироваться на логистике дисков, она проиграет цифровую гонку.
В один день глава Netflix принял жесткое демонстративное решение: он полностью запретил руководителям DVD-направления приходить на стратегические совещания топ-менеджмента компании. Для людей, приносивших компании все деньги, это стало личной драмой. Однако этот шаг наглядно показал всей организации, где на самом деле находится будущее бизнеса.
Хоровиц резюмирует: если бывший раб в конце XVIII века смог преодолеть последствия 40 лет угнетения, полностью перестроить деструктивную ментальность подчиненных и победить сильнейшие армии мира, то современный предприниматель точно способен изменить культуру своего стартапа и привести его к успеху.
