Мелисса Тан, занимавшая руководящие позиции в Dropbox и Webflow, а также консультировавшая Canva и Miro, делится своим опытом построения команд роста и масштабирования B2B-продуктов. В этом материале обсуждаются уроки трансформации Dropbox, методология найма через «первые принципы» и создание культуры, в которой сотрудники следуют за лидером из компании в компанию.
📈 Уроки Dropbox: от взрывного роста до ошибок в B2B 7:35
Мелисса Тан работала в Dropbox с 2013 по 2017 год, когда компания выросла с 200 до 1500 сотрудников, а её оценка увеличилась с $1 млрд до $10 млрд на момент IPO . Несмотря на успех виральных циклов и реферальной программы, переход к модели B2B (Dropbox Business) выявил ряд сложностей.
По мнению Мелиссы Тан, Dropbox реализовал четыре ключевых аспекта правильно:
- Селективный найм: Компания искала «мыслителей от первого принципа» (first principles thinkers), а не просто людей с опытом. Это позволило создать инновационные GTM-движения (go-to-market) .
- Культура исполнения: Мелисса отмечает, что «дьявол кроется в деталях». Ранние эксперименты в 2013 году провалились, так как команда слепо копировала «лучшие практики», не адаптируя их под специфику Dropbox .
- Фокус на найме как части культуры: Каждый сотрудник тратил значительное время на интервью и обучение тому, как «продавать» вакансии топовым кандидатам .
- Вовлечение всей компании в рост: Со временем пришло понимание, что продукт не всегда «продает себя сам» и оптимизация опыта — критически важная задача .
В качестве основной ошибки Dropbox Мелисса Тан называет поздний запуск отдела продаж и Enterprise-направления . По её словам, компания слишком долго полагалась на self-serve модель, что позволило конкурентам (например, Box) занять долю рынка. Она считает, что компаниям нужно раньше определять точку соприкосновения между потребительской (consumer) и бизнес-версиями продукта .
👥 Лидерство и удержание талантов 14:30
Мелисса Тан известна тем, что сотрудники переходят за ней из одной компании в другую (в некоторых случаях до трех раз). Она связывает это с «человекоцентричным» подходом, который сочетает глубокую заботу о людях и строгую ориентацию на результат .
Мелисса Тан выделяет следующие принципы работы с командой:
- Прямая обратная связь как форма заботы: Она приводит пример, когда через две недели после выхода нового сотрудника прямо сказала ему, что он движется слишком медленно . По её мнению, отсутствие неприятных разговоров — это признак безразличия.
- Развитие внутренних талантов: Мелисса предпочитает инвестировать в рост текущих сотрудников, так как они обладают «институциональным знанием» и контекстом пользователя, сопоставимым с интуицией основателей .
- Поиск ментора: Тем, кто хочет развиваться, она советует искать руководителей, чей успех напрямую зависит от успеха подчиненного. Мелисса отмечает, что наиболее тесные связи у неё сложились с теми, кто был к ней наиболее критичен в начале карьеры .
🚀 Ингредиенты высокопроизводительной команды 28:01
Работая с Canva, Grammarly и Miro, Мелисса Тан выделила общие черты успешных команд :
- Четкие цели и миссия: У команды должен быть North Star (например, ARR в Webflow), разбитый на конкретные рычаги влияния — активацию, удержание и монетизацию .
- Культура влияния (Impact): Успех измеряется не количеством выпущенных фич, а изменениями в метриках.
- Менталитет собственника (Ownership): Мелисса против чрезмерного дробления команды. В Dropbox она сопротивлялась удвоению штата PM-ов, так как это сузило бы зону ответственности каждого до мелких элементов (например, только страницы оплаты), что убивает мотивацию .
- Командная работа (Team First): Избегание внутренней конкуренции. По словам Мелиссы, даже если система KPI (как в Meta) поощряет индивидуальный вклад, менеджер должен поощрять помощь другим командам личным примером .
Интересный факт из практики Dropbox: финансовый отдел подсчитал, что каждый продакт-менеджер в команде роста приносил более $1 млн ARR в год за счет своих экспериментов .
🔍 Процесс найма продакт-менеджеров 42:57
Мелисса Тан использует уникальный многоэтапный процесс интервью, чтобы проверить критическое мышление кандидата :
- Скрининг с живым решением задач: Вместо абстрактных вопросов она просит кандидата открыть сайт компании (например, страницу цен Webflow) и прямо сейчас предложить тесты для оптимизации .
- Проверка «установки на рост» (Growth Mindset): Она дает кандидату обратную связь в процессе интервью, чтобы увидеть, как он реагирует на критику.
- Подготовительный звонок (Prep Call): Перед финальной презентацией Мелисса проводит звонок, где помогает кандидату доработать его идеи. Она считает это лучшим сигналом того, как они будут работать вместе в реальности . Если кандидат игнорирует советы, данные на этом этапе, это считается негативным сигналом .
⚙️ Построение функции роста и GTM-стратегия 50:00
Типичная ошибка стартапов, по мнению Мелиссы Тан, — отсутствие цельной «карты» того, как модель привлечения клиентов (GTM) стыкуется с ценообразованием (pricing & packaging) .
Для эффективного взаимодействия отделов она использует фреймворк «Flying Formation» (Построение в полете) . Ключевые элементы этого подхода:
- Использование DACI: Четкое распределение ролей: Driver (исполнитель), Accountable (принимающий решение), Contributor (участник), Informed (информируемый) .
- Разделение ответственности за метрики: Например, в Webflow отдел маркетинга отвечает за регистрации (sign-ups), а продукт — за все метрики после регистрации .
- Операционный ритм: Еженедельные встречи для анализа метрик и квартальное планирование .
На вопрос о том, кто должен владеть метрикой выручки (revenue), Мелисса отвечает, что чаще всего это продукт, так как в PLG-модели (Product-Led Growth) монетизация происходит внутри пользовательского опыта. Однако в ранних стадиях (как было в Canva) выручкой может управлять даже финансовый отдел .
🏗️ Первый сотрудник в отделе роста 1:04:00
Мелисса Тан полагает, что первый нанятый человек в рост не должен быть экспертом по активации, так как на раннем этапе важнее найти каналы привлечения .
- Профиль первого нанятого: Это «портфельный менеджер», который умеет аналитически подходить к разным каналам (SEO, платный трафик) и быстро определять, что работает .
- Когда нанимать: Продакт-менеджер по росту обычно требуется гораздо позже, чем маркетинговый специалист по привлечению .
- Атрибуты важнее опыта: Для ранней стадии Мелисса ищет людей с аналитическим складом ума и высокой любознательностью, а не узких специалистов по рекламе в Facebook, так как избыток экспертизы может привести к «ложной точности» .
В завершение Мелисса Тан отмечает, что «мышление от первого принципа» — это не просто следование формулам, а создание собственных ментальных моделей на основе контекста. В Dropbox это привело к тому, что в отдел продаж нанимали людей, никогда раньше не занимавшихся продажами, что позволило создать нестандартные и эффективные процессы .
