В современном мире технологий и B2S (Business-to-Software) успех компании всё чаще зависит не только от функционала продукта, но и от того, кто стоит за его продажами. Джессика Пелузо, вице-президент по партнерствам с работодателями в Handshake, утверждает, что секрет создания высокопродуктивной команды продаж кроется в радикальном разнообразии (diversity). По её словам, эпоха найма «клонов» успешных сотрудников уходит в прошлое, уступая место стратегии осознанной инклюзивности.
📈 Почему «клонирование» лучших сотрудников убивает рост 2:29
Многие руководители отделов продаж совершают классическую ошибку: находят одного топового исполнителя и пытаются нанять 25 его точных копий . Джессика Пелузо считает, что такой подход ведет к стагнации. Когда в группе собраны люди с одинаковым бэкграундом, образованием и опытом, они обладают одинаковыми сильными и — что более важно — одинаковыми слабыми сторонами .
В такой однородной среде сотрудники не могут учиться друг у друга. Вместо сотрудничества возникает деструктивная конкуренция, которая превращает офис в токсичное место, где никто не хочет работать . Напротив, команда, состоящая из людей с разным возрастом, этнической принадлежностью, местом жительства и жизненным опытом, создает культуру роста. По мнению Пелузо, когда каждый силен в чем-то своем, команда превращается в самообучающийся механизм, где на любой сложный вопрос всегда найдется коллега с уникальной экспертизой .
🌍 Многогранность многообразия: шире, чем пол и раса 4:11
Пелузо призывает лидеров расширить понимание термина «разнообразие» (diversity). Обычно это слово ассоциируется с врожденными характеристиками: пол, раса, возраст . Однако для построения по-настоящему эффективной команды необходимо учитывать и приобретенные признаки:
- Социально-экономический статус;
- Религиозные убеждения;
- Уровень и тип образования;
- Географическое положение (региональный контекст) .
В качестве примера трансформации спикер привела развитие собственной команды в Handshake. В январе 2020 года команда корпоративных продаж (Enterprise AEs) состояла из 9 человек, большинство из которых были белыми мужчинами из Сан-Франциско примерно одного возраста . Спустя полтора года команда выросла до 34 человек, где:
- Более 56% составляют женщины (что редкость для энтерпрайз-продаж) ;
- Значительно увеличилось расовое и этническое представительство ;
- Треть сотрудников работает удаленно по всей стране, а не только в технологических хабах вроде Нью-Йорка или Чикаго .
💰 Бизнес-кейс: DEI как двигатель прибыли 11:40
Джессика подчеркивает, что DEI (разнообразие, равенство и инклюзивность) — это не просто социальная миссия, а стратегическая необходимость. Она приводит данные исследований, подтверждающие финансовую выгоду:
- Прибыльность: Компании с этнически разнообразным составом показывают финансовые результаты на 35% выше средних по рынку. Гендерное разнообразие дает прирост в 15% .
- Запрос рынка: По данным опроса Дэна Швобела, 70% сотрудников требуют (а не просто просят), чтобы их работодатель демонстрировал приверженность принципам инклюзивности .
- Поколение Z: Самое молодое поколение сотрудников, входящее в полную силу (им сейчас около 23 лет), является самым расово и этнически разнообразным в истории США . Они не будут работать в компаниях, где команда не отражает их собственные ценности и облик .
🎯 Стратегия найма: от бренда до борьбы с предвзятостью 15:12
Процесс привлечения талантов должен начинаться с постановки прозрачных и достижимых целей. Пелузо рекомендует заручиться поддержкой C-suite и активно взаимодействовать с внутренними ERG (ресурсными группами сотрудников) .
Привлечение и брендинг
Недостаточно просто обновить фотографии на сайте. Спикер утверждает, что каждый член команды должен стать амбассадором бренда . Важным элементом является персонализация: сообщение для темнокожей женщины в Сан-Франциско должно отличаться от сообщения для выходца из Азии в Атланте, чтобы оно действительно резонировало с их опытом .
Географическая стратегия
Handshake призывает работодателей смотреть туда, где есть нужные им таланты. Например, если вы ищете темнокожих кандидатов, в Сан-Франциско их доля в населении составляет всего 5%, в то время как в Атланте — более 50% . И наоборот, для поиска сотрудников азиатского происхождения Сан-Франциско подходит гораздо лучше, чем Атланта .
Устранение когнитивных искажений
Критически важным этапом является обучение всей команды (а не только рекрутеров) выявлению неосознанных предубеждений (unconscious bias) . Пелузо цитирует профессора Гарварда Франческу Джино: предвзятость заставляет нас принимать решения в пользу одной группы в ущерб другим, даже если мы этого не осознаем . Для минимизации искажений в Handshake используют «Плейбук роли», который включает:
- Четкие компетенции и заранее прописанные вопросы для каждого интервьюера ;
- Карточки оценки (scorecards) с примерами «хороших» и «плохих» ответов ;
- Еженедельные синхронизации всех участников процесса найма .
🌱 Построение «кузницы кадров» через SDR 25:22
Один из самых эффективных способов построить разнообразную команду — выращивать её с нуля. Роли SDR (Sales Development Representatives) идеально подходят для найма представителей поколения Z и людей без связей в индустрии . Создавая надежную систему обучения и онбординга, компания получает «фермерскую систему», которая позволяет продвигать вовлеченных и обученных сотрудников на позиции корпоративных продавцов, сохраняя уникальную культуру и разнообразие .
Джессика завершает выступление мыслью своего коллеги Мухаммеда: «Мы должны научить работодателей, что люди великолепны не вопреки их уникальности и отличиям, а благодаря им» .
