В новом выпуске подкаста Capital Allocators Тед Сайдес (Ted Seides) обсуждает вопросы разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) с Ким Лью (Kim Lew), президентом и генеральным директором Columbia Investment Management Company. В контексте движения Black Lives Matter и растущего интереса к социальным изменениям, Ким Лью делится своим уникальным опытом жизни на стыке двух культур и объясняет, почему для институциональных инвесторов DEI — это не просто этический выбор, а инструмент повышения доходности и борьбы с когнитивными искажениями в управлении капиталом.
🧬 Идентичность и ранний опыт столкновения с предвзятостью 2:23
Ким Лью родилась в Гарлеме в семье 17-летних родителей: её мать — афроамериканка с южными корнями, а отец — иммигрант из Южного Китая, попавший в США через Гонконг и Канаду . По словам Лью, взросление с «двойным набором стереотипов» создавало дискомфорт в любой среде: она чувствовала себя чужой и в темнокожем, и в белом, и в азиатском сообществах . Чтобы обезопасить себя, ещё в детском саду она начинала знакомство с фразы: «Я наполовину черная, наполовину китаянка», проверяя реакцию собеседника до того, как начать дружбу .
Отец Ким, живя в Гарлеме и Бронксе, всегда остро ощущал свою инаковость, что передалось и детям. Ким вспоминает, как её брат в начальной школе постоянно ввязывался в драки из-за комментариев сверстников о его «несочетающихся родителях» . В то же время она признает, что позитивные стереотипы об азиатах (например, ожидание выдающихся способностей в математике) иногда давали ей аванс доверия и доступ к возможностям, недоступным другим .
Осознание системных проблем пришло в старшей школе и колледже. Ким приводит пример из жизни в социальном жилье Бронкса: когда в окно их квартиры на девятом этаже влетела пуля, полиция вместо сочувствия начала допрашивать её (тогда — отличницу, готовившуюся к урокам поздно ночью), не сделала ли она что-то, что могло спровоцировать атаку . По мнению Лью, такие инциденты вынуждают темнокожих родителей проводить со своими детьми «разговоры о безопасности», которые навсегда меняют восприятие мира и заставляют быть крайне осторожными в общении с властью .
💼 Карьера на Уолл-стрит: сексизм и «скрытые» барьеры 7:54
В начале профессионального пути Ким Лью столкнулась с тем, что её коммуникабельность стала «суперсилой», позволяющей людям расслабиться и говорить то, что они на самом деле думают . Нередко она слышала фразы в духе: «Вы не похожи на других темнокожих», что, по её словам, наносит удар по психике молодого специалиста и заставляет сомневаться в собственной принадлежности к профессиональной среде .
Ким отмечает следующие этапы своего карьерного пути:
- Chemical Bank: Первую работу после колледжа Лью покинула из-за глубокого сексизма. Она вспоминает встречу с руководителями кредитного отдела, где обсуждалась сделка с крупной компанией. Один из топ-менеджеров в шутку заявил, что банк готов на всё ради контракта, «даже если придется положить Ким на стол» . Несмотря на то, что это было сказано не всерьез, 21-летняя Ким поняла, что в среде, где доминируют белые мужчины, её не воспринимают как равного профессионала.
- Гарвардская школа бизнеса (HBS): Здесь Ким впервые столкнулась с открытым расизмом. Спустя два часа после прибытия в кампус из проезжающей машины в её адрес выкрикнули оскорбление на букву «N» .
- Учебный процесс: Лью утверждает, что в бизнес-школе и на работе академические успехи часто зависят от уверенности в себе. Если студент постоянно сомневается, воспринимают ли его как «достойного находиться здесь», ему гораздо сложнее выступать на занятиях . Также барьером становятся культурные коды: например, обсуждение гольфа, в котором люди из других сообществ могут совершенно не разбираться, сразу выталкивает их за пределы круга общения .
🏛 Работа на стороне аллокатора: Ford Foundation и Carnegie Corporation 14:24
Переход из коммерческого сектора в некоммерческий (Ford Foundation) в то время считался необычным шагом. Ким была значительно моложе коллег, для которых эта работа была «закатом карьеры» .
Ключевые факторы успеха в Ford Foundation:
- Отсутствие конкуренции: Из-за разницы в возрасте (Ким была ровесницей детей своих коллег) её не воспринимали как угрозу, что позволило ей работать, опираясь исключительно на свои заслуги .
- Менторство: Ким выделяет роль Клинта Стивенсона, темнокожего топ-менеджера, который взял её под опеку .
В Carnegie Corporation под руководством Эллен Шуман Ким нашла среду, основанную на принципах меритократии и командной работы . Позже, став со-директором по инвестициям (Co-CIO) вместе с Мередит Дженкинс, Лью начала активно внедрять принципы разнообразия в команду. Иронично, но первым «diversity hire» (сотрудником, нанятым для разнообразия) в их почти полностью женскую команду стал мужчина — Кен Ли . Ким подчеркивает, что они искали человека, который не только сбалансирует гендерный состав, но и привнесет иной инвестиционный взгляд (Кен пришел из фонда хедж-фондов) .
📈 DEI как инструмент эффективности: инвестиционные тезисы 20:06
Ким Лью формулирует четкую связь между разнообразием команды и качеством инвестиционных решений. Она считает, что главная ценность DEI заключается в борьбе с «интеллектуальным застоем» и использовании разных точек зрения для поиска рыночных неэффективностей.
Инвестиционные тезисы Ким Лью:
- Отказ от шаблонов (Shortcuts): Аллокаторы часто используют упрощенные маркеры при выборе управляющих. Например, предпочтение кандидатам, игравшим в лакросс (как символ командного духа), автоматически отсекает талантливых темнокожих специалистов, у которых не было доступа к этому виду спорта . Ким предлагает искать альтернативные прокси-метрики: например, опыт работы в ресторане также требует высокого уровня координации и командной работы .
- Корреляция доходности и разнообразия: В Carnegie Corporation провели аудит портфеля (scorecarding), оценивая управляющих по шкале от 1 до 3 (где 1 — высокая степень разнообразия в руководстве и владении) . Ким утверждает, что обнаружилась прямая корреляция: управляющие с самыми высокими историческими показателями доходности также имели самые высокие баллы по шкале разнообразия .
- Преимущество «выживших»: Лью выдвигает гипотезу, что темнокожие управляющие и женщины-управляющие, сумевшие привлечь капитал, в среднем могут быть сильнее «традиционных» коллег. Поскольку им сложнее получить финансирование (у них нет «богатых отцов», дающих капитал посредственным игрокам), рынок естественным образом отсеивает средних исполнителей, оставляя только лучших .
- Ниши и инновации: Новые перспективы позволяют обнаруживать незанятые рынки и будущие тренды. Ким ссылается на исторический факт: большинство великих открытий и культурных сдвигов (от полета на Луну до движения за гражданские права) совершались людьми в возрасте 24–28 лет . Молодые фонды с разнообразным бэкграундом лучше находят общий язык с новым поколением предпринимателей.
🚧 Барьеры и пути решения 25:29
По мнению Эрики Джеймс (декана Уортонской школы), которое цитирует Ким, вопрос разнообразия — это вопрос приоритетов . Если сделать DEI приоритетом, проблема будет решена.
Главные препятствия на пути изменений:
- Низкая оборачиваемость портфелей: У крупных фондов (эндаументов и фондов) портфели меняются медленно, что затрудняет добавление новых управляющих .
- Дефицит бизнес-навыков: Ким считает, что инвестиционный талант должен сочетаться с умением строить бизнес. Многим молодым разнообразным фирмам не хватает опыта в управлении организацией, и здесь LP (ограниченные партнеры) могут помочь своим менторством .
- Психология дефицита (Scarcity Mindset): Люди в позициях силы часто боятся, что поддержка меньшинств лишит шансов их собственных детей. Ким приводит пример из истории HBS: чтобы увеличить число темнокожих студентов, там просто добавили еще одну учебную секцию. Это позволило расширить «пирог», не уменьшая долю тех, кто уже имел доступ .
Ким активно поддерживает организации, создающие кадровый резерв:
- SEO (Sponsors for Educational Opportunity): Программа наставничества и подготовки студентов из неблагополучных семей (средний доход семьи — $25,000 в год) для работы в инвестбанках и фондах PE .
- Girls Who Invest: Подготовка молодых женщин для карьеры в управлении активами .
🧠 Личные привычки и уроки 45:56
В завершение беседы Ким поделилась своими правилами жизни:
- Хобби: Чтение книг остается главным увлечением с детства .
- Привычка: Ежедневные утренние прогулки или пробежки на 3 мили в 7 утра, независимо от погоды. Это помогает «настроить мозг» на рабочий день .
- Главное раздражение: «Ленивая ложь» (Lazy lies). Ким не переносит, когда люди недооценивают её интеллект и пытаются обмануть или сказать полуправду, полагая, что она поленится проверить факты . В инвестициях это проявляется, когда менеджеры делают вид, что их интересы совпадают с интересами фонда, хотя на самом деле это не так .
- Самая большая ошибка: Попытка видеть в людях (управляющих или друзьях) их потенциал, а не то, кем они являются на самом деле. Ким признает: «Люди меняются только тогда, когда сами этого хотят. Вы не можете заставить кого-то быть тем, кем вы хотите его видеть» .
