В интервью для Y Combinator Сара Нам, CEO компании Lever, делится тактическим опытом трансформации процесса найма из административной функции в стратегическое преимущество стартапа. Обсуждение охватывает путь Сары от спичрайтера Google до основателя компании, разработку методологии «описаний влияния» (impact descriptions) и создание инклюзивной культуры через решение бытовых конфликтов и отказ от ярлыков.
🎓 Путь к фаундеру: от дизайна и спичрайтинга в Google до Lever 0:00
Сара Нам выросла в Бирмингеме, штат Алабама, и изначально не планировала карьеру в Кремниевой долине . Её интересы лежали в сфере социальной справедливости и дизайна, что привело её в Стэнфорд . По словам Сары Нам, её студенческие годы совпали с появлением Facebook, что изменило восприятие молодых людей как способных инноваторов . Несмотря на планы работать в консалтинге (например, в IDEO), она случайно попала в Google, где в течение девяти месяцев не могла решиться принять оффер .
В Google Сара Нам прошла через программу ротации Associate Program и получила необычную роль — стала спичрайтером Мариссы Майер . По её мнению, эта работа стала «курсом молодого бойца» для будущего фаундера, так как ей приходилось создавать структуру из хаоса и присутствовать на встречах уровня руководства, которые были значительно выше её тогдашней компетенции . Позже она работала в команде Chrome под руководством Сундара Пичаи, где её непосредственный начальник впоследствии возглавил маркетинг в Instagram .
Сара Нам утверждает, что навыки дизайнера критически важны для CEO:
- Компания — это тоже продукт.
- Сотрудники и клиенты — это «пользователи», чьи потребности нужно исследовать.
- Дизайн-мышление помогает объединять людей в системы для создания ценности с нуля .
🏗️ Создание Lever и концепция экономики знаний 10:30
Путь к основанию Lever в 2012 году не был «ударом молнии» . Сара Нам и её сооснователи долгое время проверяли совместимость, работая над совместными проектами. По мнению Сары Нам, поиск правильных партнеров — самая сложная и важная часть раннего этапа .
В основе идеи Lever лежало наблюдение за изменением глобального рынка:
- Рост компаний начал ограничиваться не капиталом, а способностью нанимать инженеров и продавцов .
- Технологическая трансформация превратила даже «синие воротнички» (производство) в интеллектуальный труд, требующий программирования роботов и переосмысления процессов .
- Сменилась парадигма лояльности: если поколение родителей работало в одной компании десятилетиями, то миллениалы и зумеры меняют работу каждые 3–5 лет (в Кремниевой долине — каждые 18 месяцев) .
Команда Lever потратила 2,5 года на определение проблемы . По словам Сары Нам, они сначала создали инкрементально улучшенную версию существующего ПО, но, получив честный фидбек от клиентов, полностью её выбросили, чтобы вернуться к фундаментальным основам . Раунд серии А был привлечен в октябре 2014 года, и именно в этот момент команда решила, что Сара Нам должна официально занять пост CEO .
🏹 Проактивный найм: тактика «рукопашного боя» за таланты 18:23
Стартапы часто проигрывают гигантам вроде Google или Facebook в ресурсах, но могут победить за счет уникального опыта кандидата . Сара Нам считает ошибкой простую публикацию вакансии в ожидании откликов. Вместо этого она предлагает стратегию проактивного (исходящего) рекрутинга .
Ключевые показатели и методы Lever:
- 81% команды сооснователя Нейта Смита был нанят через проактивный поиск .
- Инвестиции в отношения: Lever часто нанимает людей, с которыми поддерживали связь 2–3 года .
- Скорость закрытия вакансий для «знакомых» кандидатов на 35% выше .
- Аутентичность: Сара Нам рекомендует проводить оффсайты, чтобы помочь команде сформулировать их личную историю — почему они верят в миссию компании .
🎯 Мотивационный фит и «описания влияния» вместо вакансий 23:22
Первый этап найма в Lever — это не проверка навыков, а определение «мотивационного соответствия» . Саре Нам важно понять, готов ли человек к неопределенности стартапа. Она советует спрашивать о прошлых карьерных решениях и о том, чего кандидату не хватает на текущем месте .
Вместо традиционных Job Descriptions (список требований) Lever использует Impact Descriptions . В таких документах прописываются ожидаемые результаты через 1, 3, 6 и 12 месяцев:
- Например: «Улучшить конверсию сайта с X до Y%» вместо «Знание Google Analytics» .
- Это привлекает топ-10% талантов, которым важен смысл работы .
- Такой подход более инклюзивен: люди из нетрадиционных сфер (не из Стэнфорда или MIT) реже дисквалифицируют сами себя, если не видят жесткого списка формальных требований .
Для оценки прошлого опыта Сара Нам рекомендует модифицированную методику Topgrading (поведенческое интервью по траектории карьеры), начиная с колледжа и шаг за шагом разбирая каждый этап .
🌈 Инклюзивность: от мытья посуды до отказа от ярлыков 37:00
Сара Нам утверждает, что инклюзивная культура должна строиться до того, как вы начнете активно нанимать «разнообразных» (diverse) кандидатов, иначе они просто не приживутся . Сама Сара Нам в течение первых 2,5 лет была единственной женщиной в компании .
Практические примеры формирования культуры в Lever:
- Кейс «Кто моет посуду»: В компании заметили, что посуду моют в основном женщины. Вместо долгих обсуждений они создали Slack-бота, который в случайном порядке назначал дежурного на день. Это сделало процесс прозрачным и справедливым .
- Праздничный календарь: Изначально компания не включила День Мартина Лютера Кинга в список выходных, стараясь просто равномерно распределить дни отдыха. После критики сотрудников руководство признало, что календарь праздников — это «поверхность соприкосновения» с культурой, и пересмотрело подход .
- Отказ от деления на «технарей» и «гуманитариев»: Сара Нам считает это разделение вредным . Lever ожидает от «нетехнических» сотрудников понимания систем и масштабируемости, а от инженеров — понимания ценностного предложения и боли клиентов .
🚀 Масштабирование культуры: Ramp Camp и «Цвета» 50:37
При росте компании Сара Нам советует внедрять структурные элементы поддержки культуры :
- Ramp Camp: Недельная программа онбординга для всех ролей, где одна из сессий посвящена D&I (Diversity & Inclusion) .
- ERG (Employee Resource Groups): Группы сотрудников (например, «родители Lever»), которые помогают руководству разрабатывать политики, например, правила отпуска по уходу за ребенком .
- Общий язык общения: Новички проходят психологическое тестирование, которое присваивает им определенный «цвет» стиля общения. Это помогает обсуждать различия в подходах к работе, не прибегая к стереотипам о характере или бэкграунде .
Главный совет Сары Нам для основателей на ранней стадии: ваша культура — это те, кого вы нанимаете, увольняете и повышаете . Найм должен стать задачей №1 для фаундера, так как это кратчайший путь к результатам бизнеса .
