В условиях современного рынка труда, где борьба за таланты стала острее, чем когда-либо, стартапам недостаточно просто предлагать высокую зарплату. В новом выпуске подкаста Gray Matter от фонда Greylock Глен Эванс (партнёр по поиску талантов в Greylock) и Эван Райзер (CEO и сооснователь Abnormal Security) обсуждают, как трансформировался процесс найма после пандемии, почему основатели должны тратить десятки часов на собеседования и как построить «рекрутинговый движок», способный масштабировать компанию с десяти до сотен сотрудников.
🌍 Новый ландшафт: эпоха удалёнки и гиперконкуренции 1:32
События последних лет радикально изменили правила игры на рынке труда. По мнению Глена Эванса, ключевым фактором стал переход к удалённому или гибридному формату работы . Это стёрло географические границы: если раньше кандидат выбирал из компаний в своём городе, то теперь перед ним открыты возможности всего мира.
Эван Райзер подтверждает этот тезис, отмечая колоссальный рост предложений для востребованных специалистов:
- Раньше наличие хорошей команды, культуры и миссии рядом с домом кандидата было решающим фактором .
- Сегодня у каждого высококлассного инженера или сейлз-менеджера в 10 раз больше предложений, чем раньше .
- Базовых требований (зарплата, миссия) уже недостаточно — кандидаты сравнивают нюансы культуры и перспектив роста среди тысяч альтернатив .
Глен Эванс также указывает на давление со стороны венчурного капитала: раунды финансирования стали крупнее и происходят быстрее, что заставляет компании нанимать людей в агрессивном темпе, зачастую жертвуя качеством .
⚙️ Структура важнее интуиции: как создать масштабируемую систему 3:52
Опыт работы Глена Эванса в таких гигантах, как Facebook, Google и Slack, показывает: успех найма на больших масштабах закладывается в первые дни жизни стартапа через чёткую документацию.
Основные рекомендации Глена по созданию системы:
- Чёткое определение ролей: каждый интервьюер должен знать свою зону ответственности и конкретные вопросы, которые он задаёт .
- Калибровка ответов: в компании должно быть зафиксировано, какой ответ считается хорошим, а какой — слабым .
- Обучение интервьюеров: по мере роста команды необходимо документировать процесс и обучать новых сотрудников искусству оценки кандидатов .
Эван Райзер отмечает, что на этапе 10 сотрудников можно выезжать на личной страсти и энергии основателей, но при росте до 300+ человек (как сейчас в Abnormal Security) необходим «рекрутинговый движок» . Это подразумевает инвестиции в специализированное ПО, системы компенсации и вовлечение всей компании в процесс поиска талантов.
Цена ошибки при найме
Оба эксперта сходятся во мнении: «мисхайр» (неправильный найм) — это одна из самых дорогих ошибок для бизнеса. По словам Глена Эванса, попытка «разгрести» последствия найма неподходящего человека может отбросить команду назад на долгие месяцы . Эван Райзер добавляет, что часто проблема не в квалификации кандидата, а в несовпадении его долгосрочных амбиций с тем, что может дать компания . В итоге компания теряет год, прежде чем снова оказывается в исходной точке поиска .
🔎 Стратегии поиска: от личных связей до «холодных» продаж 7:31
Поиск кандидатов начинается не с рассылок, а с глубокого понимания профиля должности. Эван Райзер делится эволюцией методов сорсинга в Abnormal Security:
- Ранний этап: Работа только через личную сеть контактов и инвесторов. Greylock представил стартапу около сотни кандидатов, из которых 20 были наняты .
- Этап роста (после 100 человек): Переход к высокотехнологичному сорсингу — таргетированная реклама, выделенные карьерные сайты и штатные сорсеры .
- Опережающий найм: Глен советует открывать вакансии на 1-2 квартала раньше, чем возникнет острая необходимость, из-за высокой сложности рынка .
Интересный пример из практики Райзера: когда ему потребовался лучший BDR (специалист по развитию бизнеса), он просто ввёл в поиске LinkedIn фразу «Number 1 BDR» . Он нашёл 10 человек, которые открыто хвалились своими результатами. Хотя на его личные сообщения никто не ответил, письмо от партнёра Greylock помогло организовать встречи с тремя из них . Один из тех кандидатов стал ключевым сотрудником, который не только наладил систему встреч, но и вырос в топового сейлз-менеджера компании .
🤝 Собеседование как поиск взаимного соответствия 11:13
Эван Райзер утверждает, что лучшие кандидаты могут работать где угодно, поэтому интервью — это привилегия для компании . Вместо стандартного допроса он рекомендует фокусироваться на целях самого человека:
- Какая у него работа мечты?
- Чему он хочет научиться в ближайшие два года?
- Как он отличает «лучшую компанию» от «просто хорошей»?
Глен Эванс подчёркивает, что стартапы имеют уникальное преимущество перед бигтехом: возможность предложить быстрый рост и лидерские роли. В крупных корпорациях карьера строится медленнее, в то время как в стартапе сотрудник «носит много шляп» и развивается по экспоненте . Задача рекрутера — показать, как миссия компании и конкретная роль помогут кандидату достичь его личных карьерных целей .
💰 Компенсация и «философия справедливости» 26:21
Обсуждение зарплаты стало сложнее из-за законодательных изменений (например, в Калифорнии запрещено спрашивать историю зарплат ). Глен Эванс советует стартапам не играть в игры и сразу выставлять сильное предложение . Скупость в переговорах из-за нескольких тысяч акций может стоить компании «геймчейнджера» — сотрудника, способного изменить судьбу бизнеса за неделю работы .
Эван Райзер настаивает на наличии четкой «философии компенсации» . Деньги важны, но они — лишь гигиенический фактор. Чтобы выигрывать конкуренцию, нужно предлагать:
- Миссию и влияние на мир .
- Образовательную среду и менторство.
- Отсутствие бюрократии (вместо «заполнения тикетов в Jira весь день» — реальное создание продукта) .
🏛️ Культура найма и развитие талантов 30:31
Культура — это не слова на стене, а поведение руководителей. По мнению Эвана Райзера, если CEO не тратит минимум 10 часов в неделю на общение с кандидатами, его слова о важности команды ничего не стоят .
В Abnormal Security внедрили концепцию Abnormal Business School . В рамках этой программы компания приглашает внешних экспертов, инвесторов и предпринимателей для обучения сотрудников лидерству и управлению. Это не просто «плюшка», а способ показать кандидатам, что компания инвестирует в их капитал как будущих основателей или топ-менеджеров .
Разнообразие (D&I) как стратегия
Глен Эванс делится опытом Slack, где инклюзивность была частью ДНК . Для достижения результатов в этой области недостаточно просто хотеть — нужны конкретные действия:
- Создание команд сорсинга, сфокусированных на недопредставленных группах .
- Партнёрство с организациями вроде Code 2040 .
- Университетские программы, ориентированные на привлечение талантов из разных слоёв общества .
🏁 Как кандидату выбрать стартап: советы экспертов 34:23
В завершение беседы Глен Эванс дал рекомендации тем, кто рассматривает возможность перехода в молодую компанию. На что нужно смотреть:
- Основатели: их опыт и послужной список .
- Инвесторы: репутация фондов и их история успешных выходов .
- Траектория роста: сможет ли компания поддерживать ваш профессиональный и финансовый рост через 3–5 лет?
Эван Райзер добавляет, что Abnormal Security намеренно создаёт «некомфортную» среду высокой ответственности . Например, вице-президент по инженерии Кевин Ванг установил правило: каждый инженер должен выкатить код в продакшн в свой первый же рабочий день . Это пугает случайных людей, но невероятно мотивирует тех, кто стремится к максимальному влиянию и росту.
