Джефф Марковиц, партнер по поиску талантов в Greylock, в рамках серии мероприятий The Scaleup Offsite представил структурированный подход к найму топ-менеджеров. По его мнению, процесс привлечения руководителей требует не просто интервьюирования, а глубокого стратегического планирования, где поиск талантов ведется непрерывно, независимо от текущих вакансий в компании.
📋 Планирование процесса найма 1:42
Марковиц утверждает, что большинство проблем при найме топ-менеджеров возникают из-за отсутствия системного подхода. Он выделяет следующие ключевые этапы планирования:
- Дорожная карта на 12–18 месяцев: Необходимо смотреть дальше текущих потребностей и планировать расширение команды в долгосрочной перспективе.
- Приоритизация: Даже если компания осознает необходимость в пяти или шести руководителях, невозможно нанять всех сразу. Нужно составить список приоритетных ролей.
- Поиск «суперзвезд»: Джефф приводит в пример Нира Толиа, основателя и CEO Nextdoor, который агрессивно знакомится с лидерами рынка, даже если для их навыков в данный момент нет позиции.
- Изучение стандартов: Нужно понять, что такое «отлично» для конкретной роли. Так, Скотт Дитцен, CEO Pure Storage, перед наймом CFO потратил несколько месяцев на встречи с лучшими финансовыми директорами отрасли, чтобы осознать требования к роли, будучи CEO публичной компании.
По словам Марковица, такие ознакомительные встречи часто приносят неожиданную пользу: например, Марк Гарретт из Adobe, пообщавшись со Скоттом, в итоге присоединился к совету директоров Pure Storage.
🤝 Работа с кандидатами и «контроль мяча» 7:17
Марковиц вводит понятие «контроль мяча» (ball control) — способность компании удерживать инициативу в процессе переговоров с первого знакомства до момента принятия офера.
- Баланс между покупкой и продажей: Ошибкой является либо чрезмерная продажа компании, либо превращение встречи в допрос. Нужно выстроить диалог, который покажет взаимный интерес.
- Выявление «толчков» и «тяг»: Необходимо понять, что заставляет кандидата покинуть текущее место (толчок) и почему он хочет присоединиться именно к вам (тяга).
- Ловушка компенсации: Не стоит откладывать разговор о зарплате на конец процесса. Нужно прояснить финансовые ожидания как можно раньше, чтобы не тратить время на кандидатов, с которыми невозможно договориться.
- «Мини-совет директоров»: Марковиц советует организовать встречи кандидата с несколькими членами совета директоров или ключевыми сотрудниками. Важно не искать «согласия», а намеренно создавать напряжение и обсуждать точки возможного несогласия, чтобы увидеть, как стороны будут работать вместе после найма.
🔍 Референс-чеки: ключ к успешному найму 15:01
Эксперт называет проверку рекомендаций лучшим предиктором успеха кандидата — более важным, чем само интервью.
- 360-градусный обзор: Нужно разговаривать не с тремя, а с 10–15 людьми, включая начальников, коллег и подчиненных из последних мест работы.
- Поиск зон развития: Если рекомендатель не называет слабых сторон, это либо плохой рекомендатель, либо он скрывает правду. Необходимо «докапываться» до сути.
- Проверка «данных» рекомендаций: Марковиц рекомендует всегда звонить людям, которых указал сам кандидат, задавая открытые вопросы. Если кандидат рекомендует человека, который отзывается о нем негативно, это «супер-негативный» сигнал.
- Вопрос самому себе: После сбора всех данных о сильных и слабых сторонах, нанимающий должен спросить себя: «Хочу ли я управлять этим человеком с учетом всех его особенностей?».
🏁 Финальный этап: предложение о работе 19:41
Распространенная ошибка — давать офер слишком рано. Джефф подчеркивает: перед этим все нефинансовые вопросы должны быть закрыты.
- Не спрашивайте «Хотите ли вы офер?», спрашивайте «Готовы ли вы присоединиться к компании?».
- Если у кандидата остались сомнения, нельзя переходить к обсуждению компенсации — она лишь скроет другие проблемы, которые вылезут позже.
